公司组织员工团建的时间，可以抵扣年休假？

写在前面

我们知道，连续工作满一年的职工，可以享受带薪年休假，另一方面，团建活动已成为许多用人单位提升团队凝聚力和员工归属感的常用手段。

部分用人单位为了节约成本或简化假期管理，将在工作日甚至休息日组织的团建活动与员工的带薪年休假（以下简称“年休假”）进行挂钩，单方面通知或通过规章制度明确团建可以抵消年休假天数。

这样的通知或者规章制度，有效吗？

基本案情

肖某从公司离职后，申请劳动仲裁要求公司支付未休年休假工资，仲裁委支持了肖某的仲裁请求。

公司则向法院起诉，认为其已组织包括肖某在内的人员出国旅游休年假，期间全额发放期间工资，承担了全额旅游费用，不应该在已经对职工进行了年假补偿后仍要再支付给肖某所谓的年假补偿。

为此，公司提供了出国旅游人员名单、行程单、旅游服务合同、书面证人证言等证据，欲证明肖某已用年假参与公司旅游，公司系按照全勤向员工们发放工资。

肖某认可有两次旅游，但认为旅游费用是自己负担的，请的是事假，没有公司支付整体费用的凭证，无法证明公司为其支付了相应的费用以及安排了年休假。

裁判结果

一审法院认为，现有证据未显示公司安排肖某出游之前已与肖某达成一致意见，出游期间计为当年年休假。公司在此后主张肖某系占用年休假时间出国旅游，应视为事后任意解释公司福利的行为，于法无据，故肖某主张公司支付未休年休假工资，应予以支持。

公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为，因公司并未举证证明其与肖某就出游期间计为当年年休假协商一致，应承担举证不能的不利后果，不能认定肖某已享受当年年休假。最终，二审法院驳回公司上诉，维持原判。

案例索引：（2021）京03民终7114号

此案并非孤例。

苏州中院发布的2024年劳动争议典型案例之“邱某与某新材料公司劳动争议案”，其生效裁判认为：

某公司安排职工参加团建活动，系为增进职工间的团结和凝聚力，服务于正常工作的开展，与劳动者休年休假明显不同。

某公司主张该公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，但未提交规章制度经法定民主程序制定并告知劳动者的证据，也未举证证明团建期间冲抵年休假经过劳动者同意，对邱某关于未休年休假工资的主张应予支持。

以案说法

要准确判断以团建抵消年休假是否有效，必须先厘清两种行为在法律性质上的根本区别。

首先，带薪年休假是法律赋予劳动者在正常工作期间，享有的用于恢复体力、处理个人事务、与家人团聚的、可由自己自由安排的休息时间，是由国家法律强制保障的劳动者基本权利，非用人单位赋予员工的福利，其核心法律属性在于自主支配性。

尽管《职工带薪年休假条例》第五条规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，但这并不意味着用人单位可以剥夺劳动者对休假时间和方式的最终意愿表达权和自主安排权，劳动者有权自主决定其休假的时间与方式，用人单位应切实保障其休息休假权利。

其次，团建活动通常由用人单位发起、组织并承担费用，员工在团建期间无法自由支配个人时间，必须遵从用人单位的统一安排和纪律要求，其根本特征在于用人单位主导和集体统一安排，这与年休假的“个人自主支配”属性存在本质冲突。

基于以上分析，用人单位通过公司规章制度、通知、或口头规定等形式，单方面要求以团建抵消年休假，将一项由单位主导的集体活动与一项由员工自主安排的法定权利划等号，是混淆了两种截然不同的概念，是单方面剥夺或限制劳动者法定年休假权利，是没有法律依据的，是无效的。

合规建议

用人单位应当怎么做呢？

从以上两个案例可以看出，在“肖某案”中，法院认为公司没有与肖某协商一致，在“邱某案”中，法院认为公司没有经过邱某同意，两者的意思其实都是用人单位要将团建冲抵年休假，起码应当与劳动者协商一致。

那么，这是不是意味着，只要协商一致，团建就可以抵扣年休假了呢？

理论上，基于民事法律关系中的“意思自治”原则，如果双方达成真实、自愿的合意，法律似乎不宜过多干涉。

然而，我们不应忽视的是，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

因此，用人单位无需支付未休年休假工资存在严格的前提条件：一是用人单位安排休年假；二是劳动者因本人原因提出不休年休假；三是劳动者必须以书面形式提出不休年休假。

由此观之，仅是双方协商一致，将团建用于抵扣年休假，仍然存在较大法律风险。若用人单位确实想将团建用于抵扣劳动者年休假，务必要与劳动者协商一致，且务必做到以下几点：

一是要确保同意必须是劳动者真实意愿的表达，不存在任何来自用人单位的强迫、误导或利用优势地位施加的不当影响。

二是要有明确的书面形式，比如协议或者备忘录或者劳动者单方声明等等，内容应清晰载明劳动者知晓其法定年休假权利，并自愿选择以参加某次具体的团建活动来替代相应天数的年休假。

三是要确保劳动者的“知情同意权”，用人单位必须在协商前，以书面形式充分告知劳动者其所享有的法定年休假天数、不参加团建活动仍可正常休假以及放弃休假可获得3倍工资报酬等所有相关信息，确保员工是在知情下作出的选择。

当然，从合规与风险管理的角度出发，稳妥且明智的做法是：严格区分团建活动与年休假，将团建作为一项独立的企业活动进行管理，同时不折不扣地保障员工依法享有的、可自主支配的带薪年休假权利。这既是对法律的尊重，也是构建健康、和谐劳动关系的基石。