天津
01
如果遇到员工不愿意签绩效责任书，作为主管，首先需要与员工做充分沟通，了解员工不签的具体原因，是认为绩效考核指标不合理还是对完成绩效考核KPI信心不足，然后再对症下药，解决员工的顾虑，争取完成签订。
这是解决问题的常见思路。
当然，如果绩效KPI的制定过程中员工已经充分参与，一般不会出现以上情况。
如果遇到脾气不好的管理者，很可能直接对员工说：能签就签，不能签就滚。
“滚”字一出，不小心就会变成用人单位辞退员工的表示，风险极大。
02
今天不从管理学角度讨论不签的问题，回归到劳动法领域，看看是否有好的解决方案。
其实办法别无其它，就是在制度中对员工拒签绩效责任书的行为进行定义。
条款可放在《绩效管理制度》中，同时将相关情形也放在《劳动纪律管理制度》等制度中。
如约定员工在收到公司的绩效责任书以后，需在3个工作日内进行反馈沟通并完成签订，如超期未签订也未反馈，视同员工对绩效考核责任书无异议。
如员工无正当理由书面或口头拒绝签订绩效责任书，视同不服从公司工作安排，属于严重违反公司规章制度。
03
在规章制度已履行民主程序，并且进行有效公示情况下，如出现员工拒签绩效责任书的情况，建议按照以下流程处理：
（1） 要求员工在限定时间内给出拒绝签订绩效责任书的理由。这是给员工解释的机会。如果员工针对相关条款有异议，部门主管可以对相关考核指标进行详细说明。
（2） 如员工未在有效时间内反馈，或者对于公司的相关考核指标不认同，可发《关于签订绩效责任书催告书》，再次强调在限定日期内签订绩效责任书，告知根据公司相关制度**条，拒签行为属于不服从工作安排，为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同并无需支付经济补偿。这是告知相关行为的后果。
（3） 如员工仍拒绝签订，可发《签订绩效责任书最终催告书》，再次强调在限定日期内签订绩效责任书，拒签行为属于不服从工作安排，为严重违反公司规章制度。
多次催告，员工仍不签订，可进行最后一次谈话，再次告知行为后果，如仍不签订，则发《解除劳动合同通知书》，送达后完成解除。
以上行为已经充分履行了用人单位的告知义务，但是否一定就是合法解除，还取决于以下两个因素。
04
第一，绩效考核指标设定的合理性。
如何评估绩效考核指标的合理性？
需要充分考虑同岗位情况，员工实际完成情况，员工同期达成情况等。
如一名销售，2024年销售业绩目标100万，2025年你设定为300万，而其他同样销售岗位均为120万。
KPI的合理性就明显存在问题。
因此员工拒签绩效责任书就有充足的理由，因为考核指标不合理。
考核指标不合理，再以拒签视同严重违反规章制度解除，基本会被认定为违法解除。
第二，拒签绩效责任书的行为是否足够严重，是否可以被定义为严重违反规章制度?
这个没有标准答案。应该属于仲裁员、法官自由裁量权的范围。
用人单位认为，由于员工的拒签，导致其他员工也出现拒签行为，严重影响了公司绩效制度的执行，后果非常严重，属于严重违反规章制度行为。
员工认为，只是我个人没签，并没有给公司造成严重后果和损失，而解除劳动合同是非常严重的处罚，与造成的后果显然不对等。
这可能是用人单位和劳动者未来的仲裁诉讼策略之一。
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