北京
我们每个人内心都可能留存着一个永远难以彻底消除的儿童心理倾向——既反权威，又恐权威。
领导，恰恰是我们渴望获得爱与认可、又恐惧丧失与惩罚的替代性客体。看不惯领导，很可能正是这种心理倾向和情感的表达；反之，则是讨好与谄媚。
看不惯的根源，往往来自职场权力结构天然的不平等，以及领导未能满足我们内心隐秘的愿望——加薪、晋升、被看见、被欣赏。当这些期待落空，我们便可能将自己内在的压迫性客体形象投射到领导身上，为他的形象涂上浓重的阴影。
投射一旦发生，便可能激活一种投射性认同的机制：领导在我们的预期和态度的影响下，真的越发显得面目可憎，最终双方陷入相看两厌的僵局。
倘若领导与下属中有一方，甚或双方都携带着未经处理的深重创伤，情况便会变得更加复杂——这正是许多职场PUA现象和上下级妖魔化关系的深层动力来源。
一个耐人寻味的现象是：那些平日里对领导满腹怨言、自感“失宠”的人，当某一天领导心血来潮，真诚地表达了一份欣赏或理解时，他们内心可能迅速升腾起难以言说的感动，甚至对领导生出一种近乎感恩戴德的情绪——哪怕嘴上不说。
这一幕，像不像童年时期的我们面对父母时的态度？这说明，我们同样可能将理想化的父母影像投射到领导身上，使他短暂地成为那个我们始终渴望却未曾完全获得的“好客体”。
其实，问题的关键并不在于你看得惯还是看不惯领导，而在于你是否在无意识中歪曲了领导的形象——无论是将其妖魔化，还是将其美化。你是否能够整合领导在你内心留下的好坏交织的印象，而不被其中一端全然占据？
如果你尚未完成这种整合，也缺乏充分的现实检验能力，那么你所谓的“看不惯”，很可能只是在与自己内在世界的某些部分角力；而你偶尔的“感恩戴德”，也可能只是掉入了被理想化期待所操控的陷阱。
——袁老师
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