上海
「问题的提出」
企业经营亏损利用民主公示集体降薪，程序均合法，为何法院不予支持？
「法律解答」
笔者曾在《》一文中讲述了用人单位可以通过民主公示程序降薪。
具体而言需要满足以下三个条件：
一、程序合法。
企业召开了职工代表大会或全体职工会议。这里不是与职工代表谈话、也不是工会会议，实践中有些企业认为走个过程就容易掉坑里。另外，会议的举行程序要正确，有明确的议题、方案、代表签到等等，听取了职工或职工代表提出的意见、建议，最终的降薪方案，并且将方案文本公示或告知了员工。
二、降薪要有合理的理由以及依据。
譬如企业确实存在生产经营严重困难，连续几个月、几年业务下滑、经营持续未有好转等情况，有相应的会议报告、审计报告等材料予以佐证，即老板、股东或者领导拍板不行。
三、降薪方案应当合法、具有普遍性。
降薪不能侵害职工的合法权益，不能低于最低工资标准，对于国家规定的高温津贴、年休假该给还是要给，已经产生的加班工资、年终奖、13薪等等不能就这么算了。说得通俗点，降薪方案内容要合法。另外，方案通常情况下要针对全体职工，而不是针对某个部门或某个职工群体。
法院对此方式予以认可。
本案中，用人单位因经营严重困难，为适度降低成本渡过难关，不得已按单位规章制度决定“全员降薪”，并非针对个别或部分劳动者的行为，且降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活，降薪行为合理合法，应得到理解和支持。用人单位在行使经营自主权，决定降薪这一事关员工重大权益的事项时，要注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则，严格按规定的条件和程序实施，兼顾平衡自身经营权和劳动者劳动权。
案例来源：法治日报
但是，往往用人单位在没有专业人士介入的情况下，一些细节掌控不当，导致法院难以支持。
例如降薪幅度过大劳动者明确予以拒绝且可能影响劳动者的生存权。（）此时，法院倾向于做出否定性评价。
换而言之，降薪幅度比例一定要适当、合理，否则法院仍会认为用人单位系利用强势地位逼迫劳动者降薪，或降薪内容明显适当致使劳动者生活陷入困难。
又例如在（2021）内0581民初491号（内蒙古某某公司与范某某劳动争议）一案中，劳动者作为高管参与了会议并签字确认，但该行为仅表明其对会议内容知晓，不构成对劳动合同变更的同意。故依法认为劳动合同的变更应当通过书面形式并经双方协商一致，用人单位不得单方变更劳动报酬标准。
鉴于降薪属于对劳动合同核心条款的变更、涉及劳动者的根本利益，裁审机构会对用人单位的履行程序和方式以及降薪方案是否合理进行严格审查。故建议用人单位倘若采取此等方式时务必要对细节严加把控，必要时聘请专业人士予以处理。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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