以“旷工严重违纪”辞退员工反败诉？济南中院典型案例深度拆解

以旷工违纪辞退员工是企业常用的用工管理手段，但举证环节稍有疏漏就会被认定违法解除。本文结合济南中院生效判决，拆解企业败诉根源，梳理山东地区劳动用工合规实操要点。

一、核心结论

用人单位以“长期旷工、严重违反规章制度”为由解除销售岗位员工劳动合同，因无法证明考勤制度已向劳动者公示告知、无法证明销售岗位适用日常考勤管理，被法院认定为违法解除，需支付违法解除赔偿金、最低工资差额及未休年休假工资。

二、案例基本信息

案号：(2024)鲁01民终2858号

审理法院：山东省济南市中级人民法院

案由：劳动争议

裁判时间：2024年4月19日

三、基本案情

潘某新于2012年入职某财产保险股份有限公司济南中心支公司，从事保险销售工作，双方先后签订三份劳动合同，最后一份为2015年签订的无固定期限劳动合同。

2023年5月27日，公司以潘某新长期旷工、严重违反公司考勤管理制度为由，与其解除劳动合同。潘某新随即向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年休假工资等诉求。仲裁委裁决公司支付相应款项，公司不服诉至一审法院，一审判决驳回公司全部诉讼请求，公司仍不服，上诉至济南中院。

四、核心争议焦点

1.公司以旷工严重违纪为由解除劳动合同，是否构成违法解除？

2.销售岗位员工单月工资低于最低工资标准，公司是否需要补足差额？

3.劳动合同当年解除，劳动者是否有权主张未休年休假工资？

五、法院裁判观点

1.公司解除劳动合同构成违法解除，应当支付违法解除赔偿金

裁判理由：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位单方解除劳动合同负有举证责任。本案中，其一，公司提交的考勤管理制度，无法证明已向潘某新进行公示或有效告知；其二，潘某新为销售外勤岗位，公司未举证证明该岗位适用日常打卡考勤管理，仅提交短期考勤记录不足以证明长期旷工事实。故公司解除劳动合同的事实与制度依据均不足，属违法解除。

2.公司应当补足低于当地最低工资标准的工资差额

裁判理由：《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，双方劳动合同亦有相同约定。“平均工资高于最低工资”不能豁免单月最低工资保障义务，公司该项主张无法律与合同依据。

3.公司应当支付未休年休假工资报酬

裁判理由：未休年休假工资属于劳动报酬范畴，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年仲裁时效限制。双方对计算方式均无异议，公司以劳动合同已解除为由拒付无法律依据。

六、律师实务解读

结合我在济南地区办理此类案件的经验，本案是典型的“制度有文本、落地无证据”导致的解除败诉案件，集中反映了山东地区司法实践对用人单位单方解除权的严格审查标准。

企业败诉核心原因拆解

1.制度告知程序存在致命瑕疵

济南中院裁判口径对规章制度的告知要求较为严格：仅将制度上传OA系统、在工作群转发，不足以证明劳动者确已知晓制度内容。本案中公司既无员工制度签收记录，也无培训签到凭证，仅以群聊发送、OA公示主张已告知，无法形成有效证据链，最终未被法院采信。

2.考勤规则与岗位属性不匹配

销售外勤岗位普遍具有工作地点灵活、业绩导向的特点，山东地区法院对此类岗位的“旷工”认定持审慎态度。若企业未在劳动合同中明确约定销售岗适用日常考勤，也无长期实际执行考勤的惯例，仅以内勤打卡标准约束外勤员工，其旷工主张很难获得支持。

本地用工举证策略优化

1.制度送达优先保留直接证据

济南劳动仲裁委实操规则中，员工签字的制度签收表、专项培训签到记录是证明制度告知的核心证据。采用电子送达的，应当配套弹窗确认、已读回执、单独通知回复等可溯源记录，单纯的群聊群发、全员公告效力极低。

2.旷工事实需结合岗位特性举证

对销售岗位认定旷工，不能仅依赖空白考勤表，应当配套工作任务下达记录、业务跟进空白记录、缺席工作会议通知等材料，形成“劳动者未提供正常劳动”的完整证据链，而非单纯以“未打卡”直接推定旷工。

七、实操避坑指南

企业用工合规建议

1.实行差异化考勤管理：针对内勤、外勤、销售等不同岗位制定对应考勤规则，在劳动合同中明确约定岗位考勤方式，避免一刀切适用统一考勤制度。

2.完善制度生效全流程：所有规章制度必须履行民主制定程序+员工告知程序，留存职工代表大会决议、员工签收单、培训签字记录等书面证据。

劳动者维权实操要点

1.收到辞退通知先核查制度依据：若从未签收、学习过公司据以解除的规章制度，可直接提出制度未告知的抗辩，否定解除的合法性基础。

2.结合岗位属性抗辩旷工认定：外勤、销售等弹性工作岗位，可举证岗位工作特性与历史管理惯例，主张日常打卡考勤不适用于自身岗位。

八、关联法律依据

《中华人民共和国劳动法》第四十八条

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十八条、第八十七条

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

九、济南本地高频问答

问：济南地区销售岗位实行不定时工作制，还需要行政审批吗？

答：不定时工作制需经人社部门行政审批，仅在劳动合同中约定不能产生完全法律效力，仍需遵守最低工资保障等法定要求。

问：公司把规章制度发在工作群里，算不算有效公示告知？

答：仅在工作群发布制度不足以认定完成有效告知，济南地区司法实践通常要求有员工确认知晓的直接签字或可溯源确认记录。

问：济南地区主张最低工资差额的仲裁时效是多久？

答：最低工资差额属于劳动报酬，劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。

本案核心启示是，用人单位以旷工违纪解除劳动合同，必须同时满足“制度合法有效、已有效告知劳动者、违纪事实证据充分”三大要件。济南地区法院对单方解除案件审查标准严格，企业需强化用工合规管理；劳动者遭遇不当辞退，可针对性收集证据主张合法权益。

童晓律师

山东睿扬（济南自贸区）律师事务所专职律师

专注领域：劳动争议与用工合规、公司股权纠纷、刑事辩护

深耕济南本地法律服务市场，坚持以案析法，结合山东地区司法裁判规则提供实务解决方案，擅长通过真实案例拆解裁判逻辑，为当事人制定可落地的维权与合规方案。