53万工资赔偿背后：为什么"继续履行"比赔2N更让企业恐惧？| 劳动法江湖

案情简介

2022年4月1日，张三入职某公司，担任市场经理岗位工作，试用期及试用期满后工资26625元。

2023年3月13日，公司向张三送达《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：因你存在不能胜任工作，且拒不接受工作指导、回避问题及无故失联等情形，我公司决定与你解除劳动关系。

张三向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求：1.撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.支付2023年3月14日至2024年3月20日期间工资损失532500元。仲裁委裁决后，公司诉至法院。

一审法院认为

公司主张张三不能胜任工作，但未提交经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的相关证据。公司未提交张三拒不接受工作指导、回避问题及无故失联等可以单方解除劳动关系的相关依据。故公司的解除行为，属于违法解除。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。公司未提供与张三无法继续履行劳动合同充分证据，仲裁裁决“撤销2023年3月13日送达张三的《解除劳动合同通知书》，恢复劳动关系”，符合法律规定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十八条规定，用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。公司应支付张三工资损失532500元。

公司上诉称

1.关于劳动合同解除的法律适用错误。

《劳动合同法》第三十九条第二款明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，张三的旷工行为以及违反公司请假制度的行为，明显违反了公司的管理制度。公司依据公司的员工手册、管理制度及劳动合同法的规定解除与张三的劳动合同，符合法律规定。原审法院依据《劳动合同法》第四十八条等规定，认定公司的解除行为违法，属于法律适用错误。

2.关于恢复劳动关系的法律适用错误。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条第五款规定，劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”。

本案中，张三于2023年4月至2025年4月期间，先后和三家单位建立劳动关系，符合上述条款规定的情形。原审法院认为仲裁裁决“撤销2023年3月13日送达张三的《解除劳动合同通知书》，恢复劳动关系”符合法律规定，该认定属于适用法律错误。

3.关于工资损失认定的法律适用错误。

原审法院在计算工资损失时，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十八条存在片面性，未全面考量条文适用条件。该条第二款明确规定当事人存在过错时应综合考量过错程度合理确定责任承担，而本案中张三的过错十分明显：其未按要求补充病假材料、无正当理由旷工、拒不执行工作安排、无故失联且经多次警告仍不改正，其自身行为是导致劳动关系无法正常履行的根本原因。原审法院未考虑张三的过错情形，仅依据该条第一款规定判决公司支付工资损失532500元，未全面适用法律条文进行合理调整，导致判决结果显失公平。

二审法院认为

一、关于解除行为的合法性。

因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同或聘用合同（劳动关系或人事关系）减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和处理依据负举证责任。

依据最高人民法院在指导案例180号裁判规则，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。

本案中，公司向张三发送的《解除劳动合同通知书》载明的解除原因为“存在不能胜任工作，且拒不接受工作指导、回避问题及无故失联等情形”。但公司在一、二审期间，均未提交张三不能胜任工作经培训或调岗后仍不胜任的证据，亦未提交拒不接受指导、回避问题、无故失联的有效依据，其解除行为缺乏事实与法律支撑，已构成违法解除。

公司二审主张张三未按规定履行请假手续构成旷工、严重违反规章制度，该事由未记载于解除通知中，属于事后新增独立解除理由，本院依法不予审查，其该项上诉理由不能成立。

二、关于劳动合同能否继续履行。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动合同已不能继续履行的除外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条明确，劳动者已与其他用人单位建立劳动关系，需同时满足对完成原单位工作任务造成严重影响，或经原单位提出拒不解除新劳动关系，方可认定为不能继续履行。

本案中，公司提交社保记录、经营范围等证据，主张张三离职后与三家单位建立劳动关系，但上述证据不足以证明其主张，且公司未就该情形对完成原工作任务造成严重影响予以充分证明，亦未证明曾要求张三解除新劳动关系而遭拒绝，仅以社保缴纳、经营范围关联、曾任职关联企业等推定劳动关系成立，不足以达到法定不能继续履行的认定标准。

公司仍正常经营，双方劳动合同期限至2027年3月31日，亦未提交充分证据证明双方丧失信任基础导致合同无法履行，故一审判决恢复劳动关系并无不当，公司该项上诉请求缺乏法律依据，本院不予支持。

三、关于工资损失认定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十八条规定，用人单位违法解除可以继续履行的劳动合同，应按劳动者正常劳动时的工资标准支付解除次日至恢复履行前的工资；双方对解除均有过错的，各自承担相应责任。

本案中，公司违法解除是导致劳动关系中断、张三产生工资损失的根本原因，现在案证据不足以证明张三存在法定过错情形，公司上诉主张张三存在过错应抵扣工资损失，无事实依据。一审按张三正常劳动工资标准核算2023年3月14日至2024年3月20日工资损失532500元，并无不当，本院予以维持。

案号：（2026）京02民终1386号

咨询培训 | 法律顾问 | 用工合规 | 劳动维权

南京 汪正楼律师 13913302846

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。