上海
1、IBM时期计算机科学家、图灵奖得主Fred Brooks引用的大量研究证明，优秀程序员与普通程序员的生产率可以相差10倍以上，这当然不是敲代码数量，而是最终交付价值。销售行业也有一个统计，前20%的销售员贡献60%~80%的销售额。这被称为帕累托分布，各行各业都符合。
2、但在大多数组织中，从事类似工作的员工，工资最高最低可能仅仅相差不到两三倍，完全无法体现效率的差异。其原因包括：效率不容易衡量但公平感容易判断，团队合作很难拆分，还有牺牲激励去换取团队稳定。
3、这就是“工资压缩”现象：员工创造价值通常服从长尾甚至幂律分布，而企业薪酬更接近正态分布，因此高贡献员工获得的报酬往往低于其边际贡献，而低贡献员工获得的报酬则高于其边际贡献。
4、那为什么高贡献员工不要求一个符合他们贡献的薪酬呢？有一种社会学解释：一个高级员工除了工资外，还获得支配他人的权力、尊重、决策权、更好的办公室、更自由的工作方式、更高社会身份，这些都是"非货币收益"，即使少拿一点工资，总体效用仍可能更高。而普通员工没有这些非货币收益，必然要获得更多货币补偿。
5、这就是企业内部的“职位累进税”，它与国家的个人所得税的原理一样，税收强行把高收入群体的一部分收入转移给低收入群体，并提供国防、教育、基础设施、社会稳定，整个社会长期效率反而提高；而按照斯科的理论，企业本来就不是一个按贡献定价的自由劳动力市场，而是一个带有计划和再分配色彩的体系，管理层总是在效率和稳定之间，寻找收入分配的平衡点。
6、企业内部和国家一样，都需要解决“公共品”问题，一个稳定、合作、忠诚、低内耗的团队，正是一种公共品。
7、这个规则在自由职业中就不存在了，顶尖律师的收入是普通律师的几十倍，大牌球员是一般球员的几百倍，超级明星是普通演员的几千倍。如果你认为自己是那个高价值员工，不希望被征收“职位累进税”，也不在乎权力支配感、大厂头衔、社会地位什么的，最好的方法就是做一个单干的自由职业者（千万别创业，那还是在给员工打工），才能实现能力真正的市场化定价。
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