江苏
案情简介
2023年8月8日，张三入职某公司，任工艺工程师，签订了劳动合同。
2024年3月27日，张三以个人原因为由提出离职。公司接受张三离职申请单，主要内容：“离职时间2024年3月30日，离职原因：其他，备注不能胜任工艺岗位工作。”
2024年3月28日，公司向张三发送“公司录用邀请函”。
2024年4月1日，张三入职，职务质量体系副经理，未重新签订劳动合同。
2024年7月22日，双方解除劳动关系。
张三向公司主张2024年5月1日至2024年7月22日期间未签劳动合同二倍工资差额41，034.48元。
一审法院认为
2024年3月27日，公司和张三解除劳动合同关系，双方于2024年4月1日重新建立劳动关系，张三劳动岗位亦发生了变化，在2024年4月1日-2024年7月22日期间，双方并未签订书面的《劳动合同》，据此，公司应向张三支付第二次入职后未签劳动合同二倍工资差额，期限为2024年5月1日至2024年7月22日。即公司应向张三支付2024年5月1日-2024年7月22日未签订劳动合同双倍工资差额41，034.48元。
公司上诉称
公司与张三之间并不存在第二次入职的问题，双方实质是对于原劳动合同的变更。
首先，带有张三本人签字的《离职签批表》及《离职申请单》的落款日期均为2024年3月27日，《录用邀请函》发出的落款时间为2024年3月28日，与此同时针对公司质量体系副经理职位的入职审批也创建于2024年3月28日。离职材料与入职材料及相关手续的办理前后时间间隔不到一天。
其次，根据社保和公积金存缴明细清单，在前后材料手续办理的间隙，公司没有将张三的上述社保、公积金账户从公司处移除并一直为其缴纳社保、公积金。
再者，从差旅费报销单来看，出差起始时间为2024年4月1日-2024年4月9日，出差事由为设备调研，领款人处有张三的签名。
综合以上证据材料及时间线可推测，公司与张三实质是对岗位及薪酬情况的变更达成合意，并不是对解除劳动关系达成合意。法律亦没有对用人单位在与劳动者协商变更劳动合同及岗位后，其内部的材料转换流程进行相关强制性规定。
最后，根据社会一般人的通常认知经验，如果张三真的已经提出与公司解除劳动关系，公司作为用人单位又怎会在第二天就对其已离职员工进行岗位晋升及薪酬上调。
二审法院认为
劳动关系的设立、变更、解除，应以双方真实意思表示、劳动履职事实、用工中断状态综合认定。
本案中，张三已于2024年3月27日提交离职申请、完成离职审批，且2024年3月27日至3月30日期间未向公司提供任何劳动，双方前一段劳动关系已实际终止。
2024年4月1日起，张三重新到岗履职，岗位由原工艺工程师变更为质量体系副经理，薪酬结构、岗位职责、工作内容均发生实质性变更，双方自此形成全新的独立劳动关系，并非公司主张的原劳动合同岗位变更、流程调整。双方前序劳动合同已于2024年3月终止，新劳动关系建立后，用人单位应当依法在一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
公司自2024年4月1日重新用工后，始终未与张三签订对应岗位的书面劳动合同，依法应当自用工满一个月之次日起支付未签劳动合同二倍工资差额。一审法院认定双方存在二次入职事实、判令公司支付2024年5月1日至7月22日未签劳动合同二倍工资差额，裁判基础正确，应予维持。
案号：(2026)辽01民终7817号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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