广东
星宇股份批量解约应届生，又现“人力资源总监”查无此岗的荒诞一幕，不禁令人唏嘘。这家在资本市场上动作频频的企业，一面在港交所门前徘徊，一面在人才市场上大开大合，这般操作，究竟是战略调整的阵痛，还是管理失序的写照？
当投资者在业绩说明会上追问股价暴跌时，高鹏的回复如教科书般标准：宏观经济、行业趋势、经营业绩、资金面、投资者偏好……这些因素如同万花筒中的碎片，拼凑出资本市场的无常。可细究之下，股价波动岂止是数字游戏？它折射的是市场对企业信心的投票，是投资者用真金白银表达的期待与疑虑。星宇承诺回购股份以维护价值，这固然是积极信号，但若缺乏对根本问题的正视，回购不过是扬汤止沸。
视线转向用工风波，周晓萍的致歉信与政府指导下的整改，看似诚意满满，却难掩矛盾之处。一边是107名应届生被批量解约，协商过程“简单生硬”；一边是厂区里小时工招得热火朝天，中介补贴层层加码。这场景，像极了《红楼梦》里贾府的“虚晃一枪”：嘴上说着裁员，手里却忙着招人，究竟是业务真的需要，还是管理上的拆东墙补西墙？
历史总是惊人地相似。回看星宇的招聘轨迹：3月、4月、8月，河南滑县的劳务账号反复发布“纯小时工”“不转正长期小时工”的招聘信息，黄河路、秦岭路的厂区需求不断。更有甚者，8月的中介补贴从2.5元涨到3元，留任奖从2元提到3元，发薪日在职才能拿满价——这哪里是招聘，分明是一场“用工套利”的博弈！企业用短期工填补长期缺口，中介借信息差赚取补贴差价，最终买单的，是劳动者的权益与企业的信誉。
诚然，企业有权根据市场调整用工策略，小时工模式也非星宇独创。但问题在于，当这种调整变成“批量解约应届生+疯狂招小时工”的极端组合，当“不转正”成为招聘的潜台词，当员工收入与“是否留到发薪日”挂钩，企业的社会责任何在？劳动法的尊严何在？更耐人寻味的是，所谓“人力资源总监”在舆情中“查无此岗”——这是管理架构的漏洞，还是推卸责任的托词？
从另一个角度看，星宇的困境恰是当下许多企业的缩影：在资本市场的压力下，在用工成本的攀升中，在短期利益与长期发展的抉择里，企业如同走钢丝的杂技演员，稍有不慎便可能失衡。可别忘了，杂技的精彩在于平衡的艺术，而非摔跤的狼狈。那些靠解约应届生省下的成本，那些借小时工转移的风险，最终都会化作市场信任的损耗，成为企业前行路上的绊脚石。
《道德经》有云：“大巧若拙，大辩若讷。”真正的管理智慧，不在于精明的算计，而在于对规则的敬畏、对员工的尊重、对社会的担当。星宇若想走出舆情漩涡，仅靠致歉信与政府指导远远不够，更需从根子上反思：为何会走到“批量解约”这一步？如何建立更科学、更人性、更可持续的用工机制？如何让“人力资源”真正成为企业的核心资源，而非成本负担？
市场终会给出答案。当投资者用脚投票，当劳动者用选择发声，当社会用监督施压，那些短视的、功利的、缺乏温度的管理，终将被淘汰。而那些坚守底线、尊重规律、以人为本的企业，才能在风雨中站稳脚跟，赢得长久的掌声。
星宇的故事，还在继续。我们期待看到的，不是更多的“查无此岗”，而是真正的“人尽其才”；不是更多的“简单生硬”，而是真正的“将心比心”。毕竟，企业的价值，终究要靠人来创造；企业的未来，终究要靠人心来支撑。
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