107个应届生把星宇送进奔驰合规部，别让考勤表卡了中国汽车全球化的脖子

一纸内部处罚通告、三次公开诚恳致歉，并未完全平息星宇股份裁员风波带来的行业震荡。

9月6日，星宇股份签发内部处罚文件“星宇字〔2026〕007号”，对此次裁员风波相关管理层作出追责：公司总经理周晓萍被扣薪12个月，副总经理李树军调离人力线并扣薪6个月，人力总监俞志明被免职，人力部长李梅降职调岗。次日，公司将整改通告及处罚结果公示于官网，管理层再次向涉事应届生、家属及社会各界诚恳道歉，这也是事件发酵以来，星宇股份第三次公开致歉。

事件的导火索始于8月上旬。

多名刚入职星宇股份的应届生在社交平台集中发声，揭露公司以行业环境变动、组织架构调整为由，强制新员工离职。据当事员工透露，公司并未采取协商离职的正规方式，而是给出二选一的强制方案：要么主动以个人原因离职、仅领取半月经济补偿，要么被调岗至生产一线，按普通工人标准重新核定薪资待遇。

这种变相逼迫员工离职的操作，被外界定义为“暴力裁员”，迅速引发舆论热议。

不同于普通劳资纠纷的被动维权，此次涉事应届生一方面整理谈话录音、聊天记录、劳动合同等完整证据，向常州市人社局正式投诉；另一方面，将全部证据材料翻译整理后，同步投递至大众、奔驰等核心合作车企的供应商合规部门，并抄送香港交易所上市科，精准击中星宇股份的供应链合作与上市合规核心命脉，让单一企业的内部人事问题，升级为跨国供应链合规事件。

随着舆论持续发酵，星宇股份开启多轮紧急公关致歉。

8月27日，公司官网发布首封致歉信，主动承认管理层决策失误、管理存在疏漏，员工沟通方式生硬粗放，未顾及应届生切身利益，向107名被解约应届生及社会各界致歉。

9月2日，公司半年度业绩说明会上，董事长周晓萍再度公开道歉，感谢媒体监督与舆论指正，同时表示已对部分不实报道启动网信、网安投诉。直至9月7日管理层全员追责、公示整改方案，三次层层递进的致歉与整改，却未能彻底消解事件带来的负面影响。

真正的危机，从来不止于舆论口碑的受损，而在于海外核心客户的合规审查与供应链评级危机。

9月1日，大众中国官方公开回应相关投诉，明确表示高度重视并已启动专项调查，强调“尊重劳动者合法权益是开展所有经营活动恪守的核心原则，这一点同样贯穿于我们供应链体系的管理之中”。同日，奔驰通过企业与人员保护办公室（BPO）确认收到举报材料，转交专业团队开展专项审查。

依据德系车企通用的《企业行为准则》（CoC），劳动者权益保护是供应商准入、评级、续聘的核心考核指标。此次专项调查的启动，意味着星宇股份已进入大众、奔驰的供应商“风险待查名单”，后续合作评级、订单份额、准入资格都将面临不确定性。

事件的影响进一步蔓延至海外行业视野。

9月初，德国《商报》对此事跟进报道，将星宇股份裁员风波纳入欧盟供应链尽职调查法框架下解读，指出该事件直观体现了中国供应商劳资纠纷，可通过欧盟新规转化为欧洲整车厂的合规风险。德国GVW律所专业观点进一步佐证，根据德国《供应链尽职调查法》（LkSG），车企对供应链出现的重大风险变动，负有法定的专项分析、核查整改义务。

事实上，粗放用工、忽视员工权益，并非星宇股份一家企业的问题，而是中国汽车产业高速发展背后普遍存在的隐性短板。

过去数年，中国汽车产业实现跨越式发展，密集的人力投入、极致的成本压缩，成为产业快速扩张、抢占市场的核心支撑。但行业高速增长的背后，是激烈的市场内卷与层层传递的经营压力。整车行业利润率持续走低，下游零部件企业利润空间更是被极致压缩，不少企业为维持市场份额、保障生产效率，选择通过延长工时、透支员工劳动力、简化人文管理的方式控制成本、换取竞争优势。

这种粗放式的发展模式，也让海外舆论形成了固化偏见。丰田新卡罗拉（参数丨图片）平台开发工程师铃木雅之曾在纪录片《走进丰田》中提及，中国车企能将新车从图纸研发到量产的周期压缩至2年，核心原因是采用24小时三班倒的高强度研发模式。

长期以来，海外业界将中国汽车产业的快速崛起，简单归结为“高强度加班、行业内卷、人力透支”，而星宇股份事件恰好为这种片面叙事提供了具象案例，进一步固化了“中国企业管理粗放、契约精神薄弱”的刻板印象，为中国汽车全球化舆论环境增添了阻碍。

当下，中国已是全球第一大汽车出口国，出海早已不是车企的“锦上添花”，而是产业突破国内价格战困局、实现高质量发展的必答题。国内整车企业利润率已跌至个位数，零部件企业盈利空间更是愈发狭窄，依靠国内市场卷规模、卷成本、卷人力的粗放模式已然触顶。

而海外市场不仅拥有更广阔的增量空间，更优质的利润回报，能够有效优化国内汽车产业链企业的财务结构，提升企业可持续经营能力。

但更快的市场响应速度、更优的成本优势、不断补齐的技术实力，并不等于中国汽车企业能顺利实现全球化突围、取代海外行业巨头。相较于技术和成本优势，合规能力的缺失、全球化管理体系的滞后，才是中国车企出海最大的隐形壁垒。

奇瑞商用车副总经理杨峻岭曾坦言，随着中国企业海外出口规模持续扩大，必然会面临各国市场的政策差异、合规标准差异以及本土化经营的各类问题。

这一点在欧盟市场体现得尤为明显，欧盟《企业可持续尽职调查指令》（CSDDD）、德国《供应链尽职调查法》（LkSG）构筑了严苛的供应链合规体系。

车企及供应商必须在《供应商行为准则》中设立公开透明的员工申诉渠道，工人、工会均可发起合规投诉，一旦投诉立案，企业必须对供应链风险变动开展专项核查。其审核标准绝非单一考勤单据，而是通过打卡系统数据、银行薪资流水、员工实地访谈实现多维度交叉验证。德国联邦劳动法院2022年的判例更是明确，企业有义务记录员工每日工时，各类迫于考核压力签署的“自愿加班协议”，均不具备法律效力。

博世中国总裁徐大全也指出了国内车企出海的核心管理矛盾：国内企业出海普遍习惯外派中方团队，沿用国内高强度加班、高负荷生产的运营模式，与海外本土八小时工作制、完善的劳工保护法规形成剧烈冲突。一味照搬国内高效但粗放的生产管理模式，极易激化海外劳资矛盾，阻碍企业本土化深耕，难以实现长期稳定经营。

汽车企业的技术参数、产品方案可以快速标准化、适配海外市场，但粗放的用工模式、不规范的人事管理、缺失的合规体系，无法通过简单复制适配全球规则。海外客户的核心诉求从来不是企业的口头道歉，而是可核查、可追溯、可审计的标准化合规体系：工时管控严守法律红线、社保缴纳足额合规、离职流程全程留痕、海内外生产基地统一用工标准。

这不是道德层面的高标准，而是中国汽车企业立足全球市场的基本入场券。星宇股份为粗放管理付出的代价，绝非仅仅是管理层的薪资处罚，而是整个中国汽车零部件产业的一次昂贵试错。这场风波应当成为行业转型的契机，倒逼产业链企业重构用工制度、完善合规体系、摒弃粗放式发展思维。

从国内内卷式发展，到全球化合规经营，补齐管理短板、筑牢合规底线，才是中国汽车产业从“规模领先”走向“实力领跑”，真正站稳全球市场的必经之路。