单休到底合不合法

分析的关键在于，搞清楚“每周至少休息一日”到底是什么意思？

先看看相关规定。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）第一款规定"国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日"；第二款规定"企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日"。

《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（劳部发〔1995〕187号）第一问是“企业职工每周工作时间不超过40小时，是否一定要每周休息两天？”

其解答明确：有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）进一步明确，不能实行标准工时制度的企业，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）指出，每周至少休息一日，是指用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。

从文义上看，第三十八条是对用人单位安排劳动者周休息时间下限的规定，该规定与《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定的双休日制度并不矛盾，更未授权企业单位可以在实行标准工时制的同时以延长工时的名义占用劳动者的周末休息时间。

从体系上看，前述规定对“每周至少休息一日”设置了三项限制，即每天不超过8小时、每周不超过40小时、每周至少休息一天，任何一项限制被突破，就应当按照劳动法第四十条、第四十一条、第九十条的规定处理，即用人单位应当在符合法定情形下、经过一定程序才可以安排劳动者加班，依法支付加班费，超时加班的还应当承担行政责任。

基于以上分析，我们可以得出以下结论：

在周工时不超过40小时、日工时不超过8小时、每周至少休息一日三个条件同时满足时，第六天工作不属于休息日加班，无须支付200%加班费。

对此，至少有三个省份有明确规定。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号，2024年4月30日，现行有效）第56条规定："用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。“

《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（苏劳仲委〔2007〕1号）第六条规定："用人单位规章制度规定实行每周工作6天，每周不超过40小时的工作制度，并不违反相关规定，职工星期六上班不属于休息日加班，用人单位无需支付加班费。"

《吉林省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件法律适用问题的解答（三）》（吉高法〔2021〕159号）第16问答："劳动者虽然每周工作6天，但每日工作时长均不足8小时、每周工作总时长亦未达到法定上限40小时的情形下，劳动者于双休日工作1天不宜认定为休息日加班。"

另外，在（2024）苏08民终1124号一案中，员工和公司在劳动合同中约定每日工作6小时、每周工作6天，法院认定该约定"反映每周工作时间未超过40小时，符合标准工时工作制的规定，如按此约定履行，则员工星期六上班不属于休息日加班"。

还必须说明的是，“合法单休”与“996”。

二者的本质区别就在于周工作时间总量，"每周工作六天、每天6小时40分"（周40小时）属合法灵活安排，；"每周工作六天、每天12小时"（周72小时）则严重违反《劳动法》第四十一条设定的延长工时上限，规章制度以及劳动合同中相应条款应认定为无效。

Z高院与人社部联合发布的第二批劳动争议典型案例中，有一则案例是这样的：

某快递公司规章制度规定工作时间为早9时至晚9时、每周工作6天，劳动者张某以工作时间严重超过法定上限为由拒绝超时加班，公司以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。仲裁委员会裁决公司支付违法解除赔偿金8000元，并将案件通报劳动保障监察机构，监察机构责令其改正、给予警告。

案例评析部分明确指出："用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效……张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。"

据此，我们可以得出的结论是，用人单位超时加班的规章制度条款无效，不能作为惩戒或解除劳动合同的依据，劳动者拒绝执行超时加班安排不构成违纪，用人单位以此解除的属违法解除，应依《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。

另外，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，如果用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者的利益，劳动者还可以据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。

因而，如果规章制度要求超时加班，并且还不支付加班费或者因此损害了劳动者身体健康，劳动者还可以提被迫解除并主张经济补偿。

总而言之，单休是否合法，并不是一道简单的是非二选一的判断题，换句话说，单休并非当然违法，也并非当然合法。判断的关键不在于"休息了几天"，而在于"每周实际工作了多长时间"。