山东
一些国有企业在运行中出现了权责利不匹配的情况。
日常工作中，员工对很多事项没有决定权，却要对经营结果承担责任。项目定价由上级确定，客户选择按既定流程执行，想招的人未必能招进来，预算额度不能自行调整，采购要经过多道审批。
到了月底，营收不达标要写说明，利润不好要被约谈，回款慢要被排名通报，成本超支还要继续压降。业绩完成得好，工资未必增加；指标没完成，绩效等级、评优资格甚至岗位都可能受影响。
这种情况可以概括为：权力仍然按照行政体系运行，责任已经按照市场规则逐级压实，薪酬体系却长期没有同步变化。
国有企业对重大投资、采购、人事任命和风险事项有严格审批程序，本意是保护国有资产、防控经营风险。但在一些单位，所有事务都按最高风险等级管理，决策权集中在上层，责任却逐级向下传递。集团确定年度目标后，分解到子公司，子公司再拆到部门，最后落到岗位和个人。营收、利润、回款、客户数量、成本控制、安全合规等指标层层叠加，每个人都要承担多项硬任务。
在一些基层单位，考核指标不断增加，个人能够控制的部分却很有限。客户回款受行业周期影响，投资失误来自上级决策，采购和定价又受制度约束。员工只能执行，不能改变规则。市场行情好时，这种分解机制能推动大家完成任务。市场转弱后，问题就暴露出来。行业需求下降，老项目回款困难，上层投资决策出现偏差，这些情况到基层都变成个人绩效不达标。普通员工承受市场下行的压力，却无法改变影响业绩的关键变量。经营结果不好，责任却由他们承担。
市场化改革推进后，员工自然希望收入和贡献联系得更紧。可在一些单位，工资主要仍由岗位等级、身份序列和历史标准决定。每年经营指标提高，可分配增量并不透明。亏损时大家一起承担，盈利后员工不清楚自己的付出如何体现。为了完成经营任务，企业要参与市场竞争；为了增加人手和预算，又必须严格审批、从紧控制。加班赶项目时强调多劳多得，真正兑现奖励时，分配规则模糊，最后拿多少主要由上级决定。
国资委持续推动国企去行政化、去机关化，倡导扁平化管理和平台化运作，也提出建立快速决策机制。这些改革方向都指向同一个问题：企业要及时应对市场变化，决策权就不能留在离市场较远的地方。如果决策仍然集中，责任却不断下移，基层就很难对市场变化作出有效反应。
国企市场化本身没有问题。问题在于，基层被放在直接面对市场压力的位置，决策权和利益分配仍停留在原有体系。员工没有决策权，调配不了资源，也缺少分享超额收益的机会，却要面对经营不善的后果。
这样的安排不是真正的市场化，只是把层层加码的压力换了一个说法。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
