重庆
胖东来独特的经营理念和企业文化，可能已经开始“反噬”自身了。
9月13日，创始人于东来发文透露了胖东来最新的招工准则：
以后胖东来再招的员工都会是学员性质，合同四年，到期不续签。
于东来给出的理由，是要尽力培养员工学习懂得科学文明的生活理念和方式、学习独立人格和相关技术，为社会培养更多优秀人才。
表面上看，这很于东来。
不仅要员工工作和生活并重，更重要的是希望这些员工四年之后能进入社会，成为一颗颗种子为其他企业带去不一样的东西。
可问题是，这么做能起到多大的效果？
要知道这两年成建制地来学胖东来的同行那么多，真正能学得有模有样的又有几个？
大多学个皮毛而已，甚至到最后不了了之。
既然成建制地来学都只有这种效果，那这种零散出去的员工，流入社会后又能带来多大的改变？
你指望一个怀揣胖东来理念的员工，四年“毕业”后到另一家以利润最大化为导向的企业，就能带去新的变化？
答案显而易见，这些人出去之后不可能改变环境，倒更可能被环境规训和同化。
这层道理大家都懂，于东来不会不懂，所以他的这些话从某种角度看，更像是一份提前四年的免责声明。
试想一下，新招一批员工，事先声明合同只有四年，到期之后不续约。
和招来一批员工，四年之后批量裁员，哪个更好听一点？
当然是前者。
其实不管是不续约还是裁员，只要严格按照法定流程、给足补偿，都是正常的企业行为，没什么好说的。
只是对一个名声在外的企业，尤其是像胖东来这样已经立起了以人为本“人设”的企业来说，裁员带来的影响恐怕不止于这两个字本身。
那么问题来了，以人为本的胖东来，为什么还是拿出了一份这样的新招工准则？
问题可能恰恰出在“以人为本”这四个字上。
胖东来善待员工，是有目共睹的。
据媒体报道，去年胖东来8000多名员工，税后的平均月收入达到了9000元。
净利润大概15亿元左右，员工人均分了10万元，管理和技术人员人均70万元。
今年3月，于东来又公布了胖东来40亿元资产分配方案，管理团队和员工各占50%。
这些标准不但远高于同行，也比很多行业高出不少。
跟很多收入高却把员工当牛马的企业不一样，胖东来员工的假也多。
公开资料显示，目前胖东来员工平均每周的工作时间约为40~42小时，如果算上每周二的“闭店日”，那其实平均每天的工作时长还不足8小时。
这还不算，今年7月于东来还说，希望在常规的法定节假日外，每年再新增至少20~40天的带薪年假。
如此善待员工的结果，就是只要进了胖东来，就几乎没人想离开。
今年上半年，胖东来的员工流动率是0.5%，管理层更是零离职，这在平均离职率20~30%的商超零售行业简直是难以想象的。
胖东来每年都在招人，但基本上只进不出，如果放在一个快速扩张的企业身上或许不是什么问题。
只是胖东来很特别，它几乎就不扩张。
截至今年，胖东来在全国只有14家开业门店，且全部位于河南省内。这种规模对一家年销售额超过200亿元的企业来说，显得相当“迷你”。
此外，今年3月于东来还明确表示，在完成几个现有规划项目之后，将停止企业发展规模，不再追求门店数量的扩张。
而这种几乎不扩张，既是主动的，也是被动的。
一方面于东来多次公开表示，胖东来更注重“做精做久”而非盲目扩张，追求的是稳健可持续的发展。
另一方面，由于于东来在经营管理上的亲力亲为，导致了胖东来的扩张上限严重局限于他本人的精力和时间。
换句话说，胖东来是在拿规模的限制，来换服务的“浓度”。
于是问题来了，人员几乎只进不出，规模几乎不扩张，那要如何来消化这些人员？
即便胖东来能做到在控制规模的前提下利润还可以一直保持增长，但多年之后人员的臃肿程度也是企业难以承受的。
开掉老员工吗？以于东来的为人他多半做不出来。
那只能是对新招的员工不续签了。
其实这里没必要苛责胖东来，在国内胖东来既是行业的标杆，更是整个商业社会的一股清流。它终归只是一家企业，那就得按商业规律办事。
于东来已经做得够好了，我们没必要也不应该把他架到一个“圣人”的高度上，那只会摔得他鼻青脸肿。
因为有个道理很简单：只有胖东来一直待在牌桌上，未来各行各业才有可能出现更多的“胖东来”。
现在的“玩不起”，是为了将来更好地“玩下去”。
（本文信息源为红星新闻《于东来：胖东来再招员工都会是学员性质，合同四年、不续签》。图片均源自网络，如侵权请联系作者删除）
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