学历代表过去，胜任力决定未来：第一学历不应成为人才筛选的拦路虎

文 / 郭朝刚 国家一级人力资源管理师

近日，一则新闻刺痛了无数求职者的心。据海报新闻报道，东北农业大学（双一流高校）硕士毕业生小缪，在互联网“大厂”求职过程中，此前已顺利通过五轮线上面试，却在最终入职审核前，因“第一学历”是专科（专升本）被拒之门外。当事人感慨：“专科就像有‘犯罪记录’，被拒那一刻感觉这五年的努力都付之东流了。”这一案例，再次将“第一学历歧视”这一老生常谈却屡禁不止的话题，推上了舆论的风口浪尖。学历歧视何时休？第一学历，绝不应成为用人单位筛选人才的拦路虎！

01学历的本质定义与“第一学历”的逻辑谬误

学历，是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，是国家承认的教育背景证明。它记录了一个人受教育的轨迹，但本质上只是“过去时”的知识储备凭证。在现代社会，学历固然是人才评价的重要参考，但绝非唯一标尺。教育的终极目的，在于培养人的健全人格、批判性思维与终身学习能力，而非仅仅颁发一纸文凭。

从教育体系的宏观视角来看，现代教育早已突破“一次性学校教育的单轨模式”，走向学校教育与职业教育深度融合的双轨制格局。学校教育侧重于夯实基础理论、塑造思维方式与人文素养；职业教育则聚焦于岗位技能、实操能力与行业认证。二者互为补充、动态贯通，共同构成终身学习的完整闭环。小缪从专科起步，历经专升本、双一流硕士的进阶之路，正是“学校教育+职业教育”双轨制下个人主动整合资源、持续增值的典型案例。专科阶段偏重职业技能训练，硕士阶段强化理论深度与研究能力，两个轨道的叠加，恰恰塑造了其“既懂实操、又通理论”的复合型竞争力——这非但不是短板，反而是双轨制教育优势的生动体现。

然而，现实中“第一学历”的概念却异化为一种隐形的阶层标签。所谓“第一学历”，并非官方规范用语，更多是社会约定俗成的说法，通常指个人高等教育的最初起点（如专科、本科）。将“第一学历”作为终极评判标准，存在严重的逻辑谬误：它假定了人在18岁时的高考结果决定了其一生的发展上限，否定了人持续成长、逆袭突破的可能性。小缪从专科到双一流硕士，五年寒窗，正是打破这一宿命论的生动实践，却倒在“第一学历”的门槛前，这不仅是个体的遗憾，更是选才机制的僵化。

从教育规律来看，人的认知能力、心智成熟度与职业兴趣，在18岁时远未定型。许多学生在高中阶段尚未找到学习的方向与动力，进入大学后反而觉醒奋起。若以高考一役定终身，无异于刻舟求剑。更何况，高考本身受地域、资源、家庭背景等多重因素影响，并非纯粹的智力衡量。用“第一学历”作为人才筛选的硬性门槛，既不公平，也不科学。

02

学历不等于能力，人力资本的多维构成

“唯第一学历论”的根源，在于将学历与能力简单划等号。事实上，学历仅代表特定阶段的理论学习成果，而能力是实践中的综合体现。诺贝尔经济学奖得主舒尔茨与贝克尔提出的“人力资本理论”早已指出，人的知识、技能、健康与经验共同构成生产力的核心要素，远非一纸文凭所能涵盖。一个优秀人才的人力资本，具体包含以下核心项目：

其一，专业知识与技能。这是岗位胜任的基础，但专业知识可以通过持续学习不断更新迭代，并非只有名校本科才能获得。

其二，学习敏锐度与可塑性。面对新技术、新业态的快速更迭，一个人能否快速吸收新知识、适应新环境，远比其初始学历重要。

其三，复杂问题解决能力。职场中真正的挑战，往往没有标准答案，需要综合判断、创新思维与跨部门协作。

其四，抗压与韧性。职业生涯不可能一帆风顺，面对挫折能否坚持、能否从失败中复盘成长，是区分优秀与平庸的关键品质。

其五，沟通协作与领导力。领导力，现代组织高度依赖团队协作，情商、共情能力与影响力，往往决定一个人能走多远。

其六，职业道德与价值观。诚信、责任感与职业操守，是人才长期发展的根基。

尤为重要的是，人力资源具有鲜明的未来导向性。人力资源管理所关注的，绝不仅仅是候选人“现在能做什么”，更是其“未来能成为什么”。一个人才的价值，不在于其过往标签的光鲜程度，而在于其面向未来的成长曲线是否陡峭、学习潜能是否充沛、适应变革的能力是否强劲。小缪能通过五轮大厂面试，足以证明其具备岗位所需的专业能力与综合素质；其五年专升本、考硕的历程，更彰显了极强的学习内驱力与抗挫折韧性——这恰恰是职场中宝贵的人力资本，也是面向未来最值得投资的人才特质。用人单位在终面时翻旧账，用“第一学历”一票否决，实则是用静态、片面的标签，掩盖了对真实能力与潜力的考察，造成了人才资源的错配与浪费。

03

最高学历应大于第一学历：成长型思维与终身学习的胜利

在动态发展的职业生涯中，个人的“最高学历”往往应被赋予更高权重，它代表着个体后期深耕的专业深度与学术高度。对于多数历经专升本、跨考硕士的人而言，最高学历（双一流硕士）远超第一学历（专科），这是个人通过长期努力实现的“质的跃迁”。

斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克在《终身成长》中区分了“固定型思维”与“成长型思维”。固定型思维者相信能力是天生的、不变的，因此过度看重初始标签；成长型思维者则认为能力可以通过努力与学习不断精进，因此更关注过程与进步。用人单位若以“第一学历”设限，本质上是固定型思维的体现；而小缪的逆袭之路，恰恰是成长型思维的最佳注脚。

终身学习，是21世纪人才发展的核心命题。联合国教科文组织在《学会生存——教育世界的今天和明天》报告中明确提出：“终身教育是学习化社会的基石。”在知识半衰期急剧缩短的今天，大学所学知识在毕业五年后便可能大面积过时，唯有持续学习、不断更新知识结构者，方能立于不败之地。小缪的五年进阶之路，正是终身学习理念的生动实践。他没有被专科起点所困，而是将每一次学习视为新的起点，持续攀登知识的高峰。这种终身学习的能力与习惯，远比一纸初始文凭更具长远价值。

我们理应秉持成长型思维与终身学习理念：第一学历是起点，最高学历是阶段性成果。当一个人能用五年时间完成学历层级的跨越，说明其自我进化能力远超同龄人。用人单位若只盯着起点，无视终点的高度与过程的艰辛，便陷入了“出身论”的泥潭。最高学历的价值，不仅在于知识积累，更在于证明个体具备突破瓶颈、持续增值的能力，这种能力理应在招聘中“大于”第一学历的先天限制。

从企业用人的实际效益来看，逆袭型人才往往具备更强的感恩心态与稳定性。他们深知机会来之不易，更愿意在工作中投入全部热情，忠诚度与敬业度往往高于顺风顺水者。这并非否定名校生的价值，而是强调：人才评价应基于实际表现，而非出身标签。

04

迈向基于未来胜任力的选才模式

作为战略人力资源管理实践与研究者，我始终倡导：企业选才应回归“岗位胜任力”本质，建立基于未来胜任力的科学选才模式。大厂推崇“精英文化”无可厚非，但精英不应仅由“第一学历”定义。科学的选才应包含以下维度：

第一，以岗位需求为核心，考察硬技能与软素质的匹配度。技术岗位重代码能力与系统思维，产品岗位重用户洞察与逻辑表达，运营岗位重数据敏感与创意执行——不同岗位需要不同的人才画像，而非统一以“第一学历”一刀切。

第二，重视学习历程中的“增量”与“韧性”。如小缪般的逆袭者，往往具备更强的实战拼劲与自我驱动力，这种“逆商”在充满不确定性的商业环境中尤为珍贵。

第三，通过实操测试、情景模拟、案例答辩等多元手段，预判其未来绩效与团队契合度。行为面试法（STAR法则）能够通过追问具体情境、任务、行动与结果，有效识别候选人的真实能力，远比翻阅学历证书更有说服力。

基于未来胜任力的选才模式，核心在于回答三个问题：候选人能否胜任当前岗位？候选人能否适应未来变化？候选人能否持续成长并为组织创造长期价值？这三个问题，没有一个是“第一学历”所能回答的。五轮面试的通过，说明企业业务端已认可其胜任力，最终却因行政审核中的“第一学历”一票否决，暴露出企业招聘标准内部割裂、流程僵化。业务部门求贤若渴，人力资源部门却固守陈规，这种“两张皮”现象，不仅损害企业雇主品牌，更可能错失真正优秀的人才。

真正卓越的企业，应有底气打破学历桎梏，让人才在公平竞争中凭实力说话。谷歌、微软等国际科技巨头，早已在招聘中淡化名校标签，转而采用结构化面试与工作样本测试，正是基于“能力优先”与“未来导向”的选才理念。

05

抵制违命题与学历歧视，呼唤公平就业生态

“第一学历歧视”是一道违命题，它违背了教育公平、就业公平的底线，也违背《就业促进法》中“消除就业歧视”的精神。我国《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然法律未明确列举“第一学历”，但其精神内核明确指向“禁止不合理的差别对待”。将专科视为“犯罪记录”，是极端扭曲的就业偏见。这种歧视不仅伤害个体尊严，更在社会层面制造焦虑，迫使年轻人过早陷入“一考定终身”的内卷，扼杀终身学习的热情。

从社会公平的角度审视，教育本应是阶层流动的阶梯，而非固化阶层的工具。若“第一学历”成为无法逾越的鸿沟，寒门学子通过后天努力改变命运的通道将被堵死，这将加剧社会撕裂，损害共同富裕的根基。近年来，教育部多次重申“不得将毕业院校、是否全日制等作为限制性条件”，正是对这一问题的正面回应。

抵制学历歧视，需多方合力：监管部门应强化执法，明确禁止招聘中的学历门槛滥用，对违规企业予以惩戒；高校需加强生涯教育，提升学生综合素养，同时为专升本、非全日制学生提供平等的就业指导资源；职业教育体系应进一步打通与普通高等教育的衔接通道，让“技能成才”与“学术成才”享有同等社会认可度；而用人单位，尤其是头部大厂，更应担当社会责任，优化人才评价体系，不以“第一学历”设拦路虎，让每一份努力都被看见、被尊重。媒体也应发挥舆论监督作用，对典型歧视案例进行曝光与讨论，推动社会共识的形成。

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未来展望：从“唯学历”到“重实绩”的文明进阶

展望未来，随着教育普及与终身学习型社会构建，学历的“光环效应”将逐渐淡化，人才评价必将走向更加科学、多元的轨道。人工智能与数字经济的浪潮，正在重塑职业世界的版图——许多新兴岗位根本不存在对口的“老牌专业”，唯有持续学习、跨界融合者方能胜出。在此背景下，“第一学历”的参考价值将进一步降低，而实际能力、学习速度与创新精神将成为真正的“硬通货”。

学校教育与职业教育的双轨制融合，将催生更多“理论+实践”的复合型人才。未来的人才评价，必将从“看起点”转向“看过程、看增量、看未来”——这正是人力资源未来导向性的内在要求。当企业真正以胜任力为导向、以贡献论英雄时，“第一学历”将回归其原本的中性意义，不再成为人才的枷锁。我们更期待，教育评价体系与人才评价体系能够协同改革，让“学历”回归其记录学习经历的本真功能，而非异化为身份等级的符号。

小缪的遭遇，是警示也是契机。愿更多用人单位能拆除“第一学历”的拦路虎，让每一位奋斗者——无论起点高低——都能在职场中找到绽放的舞台。学历歧视，休矣！让人才的河流，奔涌向更广阔的未来。让每一个不屈服于命运的灵魂，都能在公平的阳光下，收获应有的尊重与回报。

作者简介：郭朝刚，国家一级人力资源管理师，高级合规师，资深管理咨询顾问。深耕企业经营管理、人力资源领域二十余年，擅长战略规划、人才测评、组织发展与薪酬绩效体系设计，曾为多家上市集团等各类企业提供人才战略咨询服务，致力于推动中国企业选才用才机制的公平化与科学化。