于东来的毕业季：胖东来为何不再承诺铁饭碗

9月13日，于东来在抖音上发了一段话。账号名是“傻坏蛋于东来”，配图发文，语气一如既往地温和。

他说，胖东来今后再招员工，都是“学员”性质，合同四年，到期不续签，走向社会。公司会尽力培养学员“懂得科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术”。特别专业的，留下来做“培训师傅”。未达标的，拿不到合格证书，公司会把合格名单公布在官网上，供社会查询。

消息传开，讨论区迅速裂成两半。有人说“从胖东来毕业回归社会确实是造福人民”，也有人说这步子跨得太大了。更直接的评论只有一句话：这基本上等于一份“提前四年的裁员免责声明”。

一个把员工平均到手工资做到近万元、年带薪假40天、2026年上半年人员流失率只有0.50%的企业，为什么要给新员工设一个四年的期限？

要回答这个问题，得先看“学校”这个词在于东来嘴里说了多久。

01 一个“差生”的学校执念

于东来不是读书的料。1966年生于许昌农村，初中没念完就辍了学。

卖冰棍，推架子车卖水果，倒卖电影票被抓住拉进保安室打了一顿。后来进橡胶厂，21岁管了130多人的生产，以为能当副厂长，厂领导一换，他就被调了下来。开烟酒店，两次因为非法倒卖被拘留。借了十几万去陕西开矿，赔得精光，回许昌时连出门都要用围巾包头，只露两只眼睛。

1998年，许昌一把大火烧了他的超市总部，8名员工遇难。他病倒在床，不想再碰生意。老顾客们一个接一个找上门来，出钱出力，劝他重操旧业。多年后他回忆那一刻说：“我经历了这些事，有了能力，这已经不是你自己的东西了，你的能力、智慧也属于这个社会。”

这句话可以看作于东来所有“非商业”决策的注脚。

2026年2月，他发了一条战略规划，核心只有一句：胖东来永远坚定学校的性质，所以“永不上市”。他说胖东来未来会成为一个“专注于文化交流研究和商业交流研究的学校式企业”，没有规模发展规划，只是“践行科学文化理念和科学技术的载体”。

8月，他公布了未来三年计划，最后一条写着：2030年后停止所有经营项目发展，“像学校一样专注文化研究和企业经营管理研究和分享工作”。

所以，四年学员制不是一次突发的用工调整，而是于东来把胖东来从“企业”改造为“学校”这盘棋里，落在劳动合同上的第一颗子。

02 四年，一条精确的法律线

问题恰恰出在这颗子落的位置上。

《劳动合同法》第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求签订无固定期限合同。

胖东来只签一次四年。到期直接终止，“连续两次”的条件永远无法触发。一位劳动法博主在评论中指出，四年期固定期限合同在实务中“比较少见”，常见的一般是一年和三年。

这不是疏忽，是设计。

四年这个数字，对外可以对应“本科学制”，对内在法律上恰好卡在“第二次续签”的门槛之前。

员工四年后离开，可以拿到4个月工资的经济补偿金。考虑到胖东来9598元的平均到手工资，这笔钱不算少。但真正的问题不在补偿金，在于四年之后，一个29岁的年轻人从胖东来“毕业”时，手里攥着的那张“合格证书”在人才市场上值多少钱。

03 别人家的“学校”，重点是留下

于东来常把胖东来比作学校。但“企业办学校”这件事，不同的公司走出了完全不同的路径。

海底捞的师徒制，逻辑是留人。新员工入职会被分配一位“师父”，从一线岗位做起，经过师父提名、轮岗考核，进入“海底捞大学”培训，一步步升到大堂经理、店长。更关键的是利益绑定：店长的收入不仅来自自己门店的利润分成，还来自徒弟和徒孙门店的提成。徒弟门店越多，师傅的收入越高。

在这种结构下，师父教徒弟不会有所保留，因为教得越好，徒弟发展得越好，师父赚得越多。培训的重点是让员工在公司内部持续升值，而不是为离职做准备。

格力走的是另一条路。2026年8月，格力电器全资创办的珠海市格力技工学校正式招生，董明珠亲任校长，首届招收300名15到18岁的初中毕业生，口号是“入校即入企，毕业即适岗”，毕业生优先进入格力及产业链工作。

这是把人才供应链直接拉到初中毕业阶段，用三年时间定向培养，企业需要什么人，就教什么人。

日本企业的终身雇佣制是第三种参照。它并非法律强制，而是经济高速增长期企业为留住劳动力而主动选择的人事制度。代价是年龄序列导致能力差异被工龄抹平，但在稳定性和忠诚度上，它建立的是一种双向的长期承诺。

这三种模式的共同点很清楚：培训的终点是留下。而胖东来的四年学员制，终点是离开。

04 那道“光”，四年后还亮吗

于东来在发文中写了一句很动情的话：“希望这个群体做事品质生活轻松阳光、更多人像光一样能为社会带来更多美好的力量。”

这句话很美。但美的承诺需要硬的制度来支撑。

胖东来目前的条件确实硬。2025年全年全业态员工平均到手工资8974元，2026年一季度涨到9598元，是许昌同城其他超市基层月薪的三倍以上。员工一年享有不低于40天的带薪假，配有委屈奖和利润分红。2026年上半年人员流失率0.50%，管理层无一人流失。

在这样的待遇基线之上，“四年不续签”的冲击，和一家普通企业宣布裁员，性质完全不同。它更像是一个优等生突然改了学制：你可以在最好的环境里学习，最好的老师带你，最高的薪水养你，但四年之后，请你离开。

这是一场以企业为载体的社会实验。它试图在“稳定”和“流动”之间找一条中间道路：用高薪和尊重吸引人，用四年培养塑造人，然后用“毕业”的方式把人还给社会。如果四年里，学员真正获得了市场认可的能力和自信，这可以是一种值得尊敬的人才循环模式。

如果四年后，学员发现自己只是在一家不扩张的企业里做了四年重复劳动，手里那张“合格证书”打不开新的门，那么“学校”的比喻就会褪色，露出“弹性用工”的底色。

于东来用三十年时间，把一家40平米的小杂货铺变成了中国零售业的标杆。然后他决定不再扩张，把自己变成一所学校。这所学校的第一届“学员”还没有入学。

四年之后，当他们走出胖东来的大门，手里攥着那张“合格证书”，会带着光，还是带着困惑，这个问题，于东来需要用制度来回答，而不是用一篇抖音发文。