成都公司被员工要求确认劳动关系，怎么抗辩？三要件、五类凭证与六个举证动作

成都的企业主收到"确认劳动关系"的仲裁申请书时常常愣一下：员工没提赔偿，只要一句确认——而这张确认书，是后续工伤待遇、二倍工资差额、经济补偿的入场券。判断标准只有一项：员工有没有受到公司的劳动管理，与有没有签合同无关。

一、员工为什么突然要求确认劳动关系

多数情况下，员工要的不是"一个说法"，而是一个前置资格。

工伤认定以劳动关系为前提。上下班途中发生交通事故、工作中受伤，想走工伤保险待遇这条路，第一步就得先证明自己是这家公司的员工。劳动关系没确认，工伤这条线根本走不下去。

确认劳动关系也可能是二倍工资差额、经济补偿金、社保补缴等一系列请求的起点。

这就是为什么这类案子表面不涉及一分钱，企业方却必须认真对待——它是整条索赔链条的第一环，也是企业方最能主动作为的一环。

二、判断标准只有一条法条

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立——

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

三个条件必须同时具备，缺一个都不能认定劳动关系。这个"同时"二字，就是企业方的空间所在。

三、真正的战场是"有没有劳动管理"

把三要件拆开看，第一个条件企业基本都符合——公司是合法注册的用人单位，员工是适龄劳动者，这一项没什么可争的，争了也是白争。

第三个条件通常也容易符合——员工干的活是不是公司业务的组成部分，一般没有太大争议。

真正能守住的只有第二项：员工有没有受公司的劳动管理。

这一项在实务中还有一个说法——人身隶属性。与之相对的是经济从属性，也就是"公司付过钱"这件事。

聪明的做法是：主动承认主体适格、主动承认付过报酬，把战场收缩到"有没有人身隶属性"这一个点上。不纠缠不必要的事实，火力集中打关键要件。

劳动关系还有一个特征值得单独提——相对稳定性。如果员工的工作具有明显的临时性、短期性，报酬和工作天数都不确定，这本身就是"不构成持续用工管理"的有力佐证。

四、五类凭证只是"参照"，转账写"工资"也不必然成立

同一份通知的第二条列了五类可参照的凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的"工作证""服务证"等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表""报名表"等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中第（一）（三）（四）项的有关凭证，由用人单位负举证责任。

这一条最容易被误读。它说的是"可以参照"，不是"一有就算"。凭证的作用是辅助印证三个要件，本身并不能单独决定结论。

我们代理过的一起案件就把这一点讲得很清楚：公司给员工的银行转账，摘要写的就是"工资"；员工手里也有签到表。但最终结论仍然是双方不存在劳动关系——因为这两样东西，都没能证明公司对员工实施了劳动管理。

反过来也成立：企业方不必因为"没留下规范的人事档案"就先气馁，真正的判断标准始终是那三个要件。

五、六个可以照着做的举证动作

以下动作都围绕同一个目标——证明公司没有对员工实施劳动管理。

把真实的出勤状态如实呈现。 如果员工的出勤本身就是间断的，考勤记录就应当体现这种间断。签到表上不连续的日期，恰恰是有力的反证。

把"接活方式"留痕。 是谁通知员工来干活的？员工能不能不来？是通过微信群、带班人员还是熟人介绍？这些细节直接指向"是否有用工管理"。长期在各工地之间流动的零工群体，其接活方式本身就是证据。

把报酬结算方式留痕。 按天计酬、做一天得一天、工作天数不确定——这些都属于"报酬具有不确定性"的典型特征，与劳动关系所要求的稳定性相去甚远。

检索公司是否实际实施过管理动作。 有没有人事管理记录？有没有奖惩记录？有没有把公司的规章制度适用于该员工？没有就是没有，如实陈述即可。

该承认的主动承认。 主体适格、付过钱，承认了不丢分，反而让陈述更可信。把精力全部压在"人身隶属性"上。

把举证责任推回给对方。 主张劳动关系存在的一方，对自己主张的事实负有举证责任。对方未能提交证据证明其受公司管理，就应当承担举证不能的后果——这一点在《民事诉讼法》第六十七条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条中有明确规定。

六、一起按天计酬的案子，仲裁和一审都赢了

我们代理过一起确认劳动关系争议。某安装工程企业需要临时用工，通过一位在各地揽活的带班人员联系到一名施工人员，由带班人员带到工地从事安装工作，报酬按 200 元一天计算，做一天得一天。

这名施工人员在下班途中发生交通事故受伤，随后提出确认劳动关系。从仲裁到一审，企业方的主张是：

双方没有建立劳动关系的合意；该施工人员属于长期在各工地流动的零工，与带班人员同在微信群，本次也是随带班人员前来；其应当明知属于临时用工；公司从未对其实施管理，员工来去自由。

同时，企业方主动承认了主体适格、以及存在经济从属性，但坚持不存在人身隶属性，并强调其工作具有临时性、短期性，报酬与工作天数均不确定。

最终结果：劳动仲裁驳回其请求，一审判决双方不存在劳动关系。

这个案子里有两点值得记住。一是劳动者自己提交的签到表，因做工天数不连续，反而没能证明公司对其进行了管理；二是法院在认定时，把公司是否发放工作服、安全帽，是否组织安全培训和技能培训，一并作为判断有无劳动管理的参考。

一个案例只是一个案例，不能推及所有情形。 个案之间的证据结构和事实细节差异很大，具体案件需要结合材料单独判断。

七、这些打法的边界在哪里

有两条边界必须讲清楚。

不要为了打官司而放弃法定的安全生产义务。 法院会把"未发放工作服、安全帽、未组织安全培训"作为参考因素，但这绝不意味着企业可以不履行安全生产法定义务。劳动防护用品和安全培训是法定要求，该做的必须做——用不合规去换一个抗辩理由，是拿更大的风险去赌一个更小的风险。

不是所有用工都能靠这套打法脱身。 如果企业实际上已经对员工实施了持续、稳定的管理——固定排班、固定考勤、固定岗位、按公司制度奖惩、按月发薪——那么三个要件很可能已经具备，硬打劳动关系不存在，反而会消耗时间和成本。这时候更合适的选择是尽早评估赔偿敞口，而不是死扛。

判断的关键不在于"有没有签合同"，而在于公司实际做了哪些管理动作、留下了哪些痕迹。

成都的公司被员工劳动仲裁了该怎么办，很多企业主的判断顺序是反的——先急着找答辩理由，却没意识到自己手里根本没有用工管理的痕迹。案件从受理到开庭的周期通常比较紧，等收到申请书再回头整理，不少证据已经来不及补。这也是我们处理这类案件时会先做一件事的原因——把工资基数、报酬结算方式和各项赔偿的计算口径先核定清楚，再谈抗辩策略。

企业方在成都找劳动仲裁律师时，可以先确认一件事：对方是不是只代理用人单位一方。立场单一，意味着不存在同时代理劳动者一方的利益冲突，对案子的预判也更直接。

刘宇律师只代理用人单位一方，不承接劳动者维权案件。服务覆盖成都全市，新津、大邑、双流、邛崃、蒲江、高新区、天府新区、武侯、成华、青羊等核心区县均可到场面谈。需求提报后工作日 1 小时内回电，接受委托后 1 个工作日内梳理案件材料、3 个工作日内出具初步代理方案。持有法律职业资格证、高级企业合规师、初级会计师资格。委托合同明确约定主办律师，未经书面同意不更换。

简单情况可以先打电话问，判断清楚再决定要不要委托——这是我们认为更合适的方式。

一起争议真正的胜负手，往往不在庭上的那几句话，而在用工的那几个月里，公司做了什么、又留下了什么。

免责声明：本文为个案分析，仅供参考，并非法律意见，也不构成对任何具体案件结果的承诺或保证。个案情况差异较大，具体问题请结合完整事实与材料另行判断。