江苏
案情简介
2021年5月8日，张某入职公司。
2024年9月26日，公司向公司工会发出《解除劳动合同通知工会函》，将决定与张某解除劳动合同事宜通知工会，当日公司工会作出《关于解除与张某的劳动合同的答复函》，同意公司解除与张某之间的劳动合同。
2024年9月27日，公司作出《解除劳动合同通知书》，以张某在12个月内累计被记过及警告多次，属于员工手册第7.6条规定的严重违规行为，故按员工手册第7.6条规定，自2024年9月28日与张某解除劳动合同。
张某诉讼请求：解除劳动合同属于违法解除；继续履行劳动合同，并支付期间工资。
法院认为
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。”就本案而言，公司行使解除权的事由为“张某在12个月内累计被记过及警告多次，属于员工手册第7.6条规定的严重违规行为”，公司对于该事由的发生负有举证证明责任。
首先，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
对于公司主张解除的规范依据即《员工手册》的法律效力。根据公司提供的《2022年VO版员工手册确认及培训签名表》以及针对此次修订而制作的会议纪要、反馈意见表等证据，充分显示出该版《员工手册》的修订已通过民主和公示程序，且向包括张某在内的员工进行了宣贯。因此，公司据以解除劳动合同的《员工手册》对于张某而言已经生效。
其次，按照《员工手册》列举的“严重违规情形”，并比照公司提供的多份“员工奖惩通知单”“员工违规处理通知单”和录音等证据所示“张某违反公司规章制度的具体情形”。张某签名确认的通知单固然在数量上无法达到《员工手册》第7.6.1款第（12）目所规定的“警告或者记过”的次数要求，但是从张某签名确认的违纪表现看，张某不仅存在“擅自关闭设备”“未及时上报设备异常”的情形，违背其所在岗位理应履行的“安全生产职责”，还有私自修改考勤记录表之举，有违基本的劳动纪律和职业道德。
本院认为，上述违规行为在严重程度上足以与《员工手册》第7.6.1款列举的具体情形相比拟，既构成此款第（22）目规定的“其他情形”，也达到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定的严重程度。
最后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”本案中，公司已将其解除劳动合同的决定及理由以书面形式通知工会，工会也作出同意该决定的答复，故公司的解除行为在程序上亦合乎法律规定。
综上，公司已依规、依法行使解除权。公司既已行使解除权，则张某无权主张恢复双方之间的劳动合同关系以及支付该期间的工资。
案号：(2026)苏04民终3906号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
咨询培训 | 法律顾问 | 用工合规 | 劳动维权
南京 汪正楼律师 13913302846
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
