年终奖争议的法律适用与实务解析

陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/张向勃

在劳动法实践中，年终奖争议始终是劳动报酬纠纷中争议最为集中、裁判标准分歧最大的法律议题之一。近年来，随着企业薪酬结构日趋多元化，年终奖在劳动者总收入中的占比不断提升，因年终奖发放条件、发放标准、离职后是否享有等问题引发的纠纷亦呈上升态势。如何界定年终奖的法律性质？用人单位规章制度规定“离职即不享有年终奖”的效力如何认定？违法解除劳动合同导致劳动者离职的，劳动者是否仍可主张年终奖？年终奖争议的举证责任应如何分配？这些问题的回答，不仅关乎劳动者合法劳动报酬权益的保障与用人单位用工自主权的边界划定，更涉及收入分配公平与劳动关系和谐稳定的社会治理目标。2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），自2025年9月1日起施行。同年，最高人民法院发布第32批指导性案例，其中第183号指导案例对年终奖争议的核心问题作出了权威裁判指引。

一、典型案例引入

参考案例：房某诉中美某人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

案情背景：房某于2011年1月入职中美某人寿保险有限公司（以下简称“中美某公司”），双方签订劳动合同，约定房某担任战略部高级经理。劳动合同约定，中美某公司可根据经营状况、员工工作表现等决定是否发放年终奖及发放金额。中美某公司《员工手册》规定：“年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。”2017年10月，中美某公司将房某所在部门撤销，双方就岗位调整未能达成一致。2017年12月29日，中美某公司以“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与房某的劳动合同。此后，中美某公司向房某支付了经济补偿及代通知金，但未支付房某2017年度年终奖。房某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决中美某公司支付2017年度年终奖。仲裁委驳回房某请求后，房某诉至人民法院。

裁判结果：审理法院认为，本案争议焦点为中美某公司是否应向房某支付2017年度年终奖。中美某公司《员工手册》规定年终奖发放前离职的员工不能享有年终奖，但该规定系用人单位为免除自身法定责任、排除劳动者权利而设置。房某离职系因中美某公司单方解除劳动合同，且解除原因系公司组织架构调整，并非房某个人过失或主动辞职所致。房某在2017年度已实际工作满一个完整年度，完成了相应工作内容，中美某公司亦未提供证据证明房某不符合年终奖发放的考核标准。据此，审理法院认定房某符合年终奖发放条件，判令中美某公司向房某支付2017年度年终奖。该案经二审维持原判，并入选最高人民法院第32批指导性案例，指导案例号为第183号。

案例评析：本案确立了年终奖争议中的关键裁判规则：用人单位规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不享有年终奖的，若劳动合同解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致，且劳动者已符合年终奖发放标准的，人民法院对劳动者主张年终奖的请求应予支持。该规则的核心要义在于：年终奖属于劳动报酬的组成部分，而非用人单位可以任意处分或单方剥夺的“恩惠性福利”。用人单位不得通过规章制度设计，将年终奖发放条件与劳动者是否“在职”这一与劳动贡献无关的形式要件挂钩，从而规避其支付劳动报酬的法定义务。法院对年终奖发放条件的审查，应穿透形式约定，回归劳动贡献的实质判断。

二、核心法律规则体系解析

（一）年终奖的法律性质与司法审查原则

年终奖的法律定性，是处理年终奖争议的逻辑起点。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，年终奖属于奖金范畴，系劳动报酬的重要组成部分。这一定性意味着，年终奖的发放并非用人单位可以完全自主决定的“法外空间”，而应受劳动报酬相关法律规范的约束。

司法实践中，法院对年终奖争议的审查遵循两项基本原则：其一，尊重用人单位的用工自主权，即用人单位有权根据经营状况、员工业绩等因素自主确定年终奖的发放范围、标准和条件；其二，防止用工自主权的滥用，即用人单位设定的年终奖发放条件不得违反法律的强制性规定，不得以排除劳动者合法权利为目的，不得设置与劳动贡献无关的不合理障碍。

（二）离职员工年终奖权益的裁判规则

《解释二》虽未直接针对年终奖争议作出专条规定，但最高人民法院通过指导性案例和典型案例体系，已形成较为明确的裁判规则框架。第183号指导案例确立的核心规则为：用人单位规章制度关于“年终奖发放前离职者不享有年终奖”的规定，不构成用人单位拒绝支付年终奖的绝对抗辩事由。

法院在审查此类争议时，通常考量以下要素：

其一，离职原因。若离职系因用人单位违法解除、经济性裁员、组织架构调整等非劳动者个人过错原因所致，则“离职”这一事实不能成为剥夺劳动者年终奖的依据。反之，若劳动者系主动辞职或因严重违纪被解除劳动合同，则用人单位依据合法有效的规章制度拒绝发放年终奖，通常可获得支持。

其二，劳动贡献情况。年终奖的本质是对劳动者全年劳动贡献的回报，劳动者在当年度是否已完成相应工作任务、是否符合用人单位设定的考核标准，是判断其是否“应得”年终奖的实质性依据。用人单位不得仅以发放时劳动者已不在职为由，否定其已付出的劳动贡献。

其三，规章制度的合法性审查。用人单位的年终奖发放规则虽属用工自主权范畴，但相关制度须经民主程序制定并向劳动者公示告知，且内容不得违反法律强制性规定。若制度规定存在多重解释空间，应作有利于劳动者的解释。

（三）年终奖争议中的举证责任分配

年终奖争议的举证责任分配，直接影响裁判结果。根据“谁主张、谁举证”的一般规则，劳动者主张年终奖的，应首先举证证明双方存在年终奖的约定或用人单位存在发放年终奖的惯例，以及自身符合发放条件。然而，鉴于劳动者在证据获取方面的结构性弱势，法院在分配举证责任时会适度向用人单位倾斜。

具体而言，用人单位主张劳动者不符合年终奖发放条件的，应当就以下事项承担举证责任：年终奖发放的具体考核标准及依据；劳动者未达到考核标准的事实依据；不予发放年终奖的规章制度依据及其合法性。若用人单位无法提供充分证据证明其拒绝发放年终奖具有合法合理依据，则应承担举证不能的不利后果。在刘某诉北京某公司劳动争议案中，法院即明确指出，用人单位以劳动者在年终奖发放时已离职为由拒发年终奖，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。

（四）年终奖与相关劳动报酬的区分

在实务中，年终奖常与“年底双薪”“十三薪”“绩效奖金”等概念混用，但法律性质存在差异。“年底双薪”或“十三薪”通常属于固定薪酬的延期发放，发放条件相对确定，用人单位一般不得以经营状况为由克扣；“绩效奖金”则与绩效考核结果直接挂钩，浮动性较强。年终奖的具体性质，应根据劳动合同约定、规章制度规定及实际发放惯例综合判断。若双方对年终奖性质存在争议，应结合薪酬结构、发放条件、考核机制等要素进行实质认定。

三、风险防范与实务建议

第一，用人单位应规范年终奖制度的设计与执行。年终奖制度应明确发放条件、发放标准、考核方式及计算依据，避免使用“视公司经营情况决定”“由公司酌情发放”等模糊表述。规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，并留存公示告知的证据。对于“离职即不享有年终奖”类条款，应审慎评估其合法性和合理性，避免因条款被认定无效而引发争议。在劳动者离职时，用人单位应依法结算其已工作期间对应的年终奖，不得以“未到发放时间”为由一概拒付。

第二，劳动者应关注年终奖相关约定并妥善保全证据。入职时应审慎审查劳动合同中关于年终奖的约定条款，了解用人单位的年终奖规章制度及实际发放惯例。在职期间应注意留存工资条、银行流水、薪酬制度文件、考核结果通知等证据材料，以便在发生争议时证明年终奖的存在及其具体计算标准。若因用人单位原因导致离职，应明确保留离职原因的书面证据，避免被认定为主动辞职而丧失主张年终奖的有利地位。

第三，争议解决中应注重多元解纷与举证策略。年终奖争议往往涉及规章制度效力、绩效考核标准、离职原因等多重事实认定问题，建议当事人优先尝试协商、调解等非诉讼方式化解矛盾。在仲裁或诉讼中，劳动者应注重举证策略的针对性，重点证明年终奖的约定基础或发放惯例以及自身符合发放条件的事实；用人单位则应围绕考核制度的合法性、劳动者未达标的具体依据等方面组织证据。