女员工休产假，绩效工资为0，法院：不行！

很多公司对女员工休产假这件事，心里都有一套自己的算法：

你都没上班了，哪来的绩效？

基本工资给你，已经很不错了。

还有的公司更狠：前脚产假刚休完，后脚就找个理由把人开了。

这起广东的案子，法院给出的态度很直接：产假工资不能随便降，绩效工资也不是你想扣就扣。至于违法解除，更别想糊弄过去。

张某 2016 年 4 月入职深圳某公司，岗位是商务经理。她的工资结构很清楚：基本工资 6000 元

绩效工资：2016 年 9 月前是 1500 元 ，2016 年 9 月后是 2500 元 。

也就是说，她正常上班时，每月工资基本就是 8500 元。

2017 年 10 月 25 日，张某开始休产假。

2017 年 11 月 5 日生产，医生建议休难产假。按照广东当时的产假政策，她依法可以休 208 天产假。

公司在她休产假期间，只按 6000 元标准给她发工资。理由很简单：产假期间没有绩效，绩效就是 0。

张某产假结束后，于 2018 年 5 月 21 日回去上班。结果才上了一个多月，公司又给她送来《解除／终止劳动关系通知书》，说她存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，要解除劳动合同。

说白了，公司一边少发她产假工资，一边还想把人直接开掉。

张某当然不服，申请仲裁，要求公司支付两笔钱：违法解除劳动合同赔偿金 42500 元 ，补足产假期间工资差额 15000 元。

仲裁支持了她。公司不服，又打到法院。

公司在法庭上的说法也很常见：张某在 2017 年 2 月和 2017 年 6 月有两次工作失误，导致采购备料呆滞，公司损失了二三十万元，属于严重失职，给单位造成重大损失，所以解除合法，不该赔。

公司也拿出了邮件、统计表、采购单这些材料。

但问题是，这些证据并没有把事情讲清楚。

法院看得很直接，证据证明不了：订单到底是谁下的，材料是不是实际送货了，公司到底有没有真的付款，所谓「二三十万损失」到底怎么来的 ，说到底，公司喊得很大声，证据却没跟上。

而张某这边也承认，自己确实有过重复提单的问题，她说得很明确：真正涉及的不过是 4 种材料，总金额3510 元，远远谈不上什么「重大损失」。

法院最后采信的。

那么女员工休产假，公司能不能把绩效工资扣掉？

公司的逻辑非常朴素：绩效是和工作挂钩的，你不上班，就没有绩效，所以只发基本工资。

很多企业其实都这么想。

但法院不这么看。

法院抓住的点很简单：张某休产假前的月平均工资就是 8500 元。这个 8500 元里，本来就包含绩效工资。公司在她休产假后，只按 6000 元发，相当于直接把工资标准降下来了。

而法律规定也很明确：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。

注意，是「工资」，不是「基本工资」。

法院的意思其实很直白：你平时怎么发，产假期间原则上就不能因为她生孩子而故意把工资拆掉、降掉。

所以公司以「产假没绩效」为由只发 6000 元，法院不认。

最后判公司补足张某 2017 年 10月 1 日到 2018 年 3 月 31 日期间的工资差额15000 元。

算法也很简单：（8500 元 - 6000 元）× 6 个月 = 15000 元

关于违法解除赔偿金，法院也按 8500 元标准算了。

张某在公司工作超过 2 年但不足2.5 年，因此公司应支付：8500 元 × 2.5 个月 × 2 = 42500 元

一审这么判，二审也维持了。

二审法院说得更直接：公司所谓的实际损失 35873.77 元，没有充分证据证明；张某重复提交订单造成的 3510 元损失，也根本够不上「严重损失」。

所以，公司以严重失职为由解除劳动合同，属于违法解除。

至于产假工资，法院的态度同样很硬：

张某的工资构成本来就包含绩效工资，休产假期间，公司不得因为她生育就把这部分工资扣掉。

最终，二审驳回上诉，维持原判。

案号是：（2019）粤03民终29214号

这类案子，其实最值得 HR 和老板记住的，不是结果，而是两个非常现实的判断。

第一，别动不动就把普通工作失误往「严重失职、重大损失」上套。

第二，别以为把工资拆成「基本工资 + 绩效工资」，就能在女员工休产假时只发基本工资。

你叫它绩效工资也好，岗位工资也好，津贴也好，只要它本来就是工资的稳定组成部分，产假期间因为生育把它直接扣掉，风险就很大。

企业总想把账算得精一点，但有些钱，真不能这么省。

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