江苏
案情简介
2025年1月20日，某公司向张某发送《解除劳动合同通知书》，载明“......自2025年1月20日起，解除与你签订的劳动合同，现将有关事宜通知如下：1.......你未达到公司对你的个人业绩考核要求。2.......你将自己薪资情况和内部核心信息故意密送给公司同事和外部不知名人员，严重影响了整个公司的正常秩序并且对公司内部员工产生了很大负面的影响......”
张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金251030.34元。仲裁委裁决后，张某、公司均不服，向一审提起诉讼。
一审法院认为
公司解除与张某之间的劳动合同的理由为未达到业绩考核要求以及存在泄露工资信息、公司内部信息的重大违纪行为。
张某认为，双方签订的保密协议并未将工资纳入保密范围，向其他相关同事发送邮件系为维权使用，公司并未举证其受到的损失，故解除行为违法。
一审认为，首先，双方签订保密协议第2条明确将经营信息列为商业秘密范畴，包括“现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识”等。张某本人及其他人员的薪资信息作为公司财务信息的重要组成部分，保密协议未明确排除薪资信息。公司员工手册第28条、第38条明确规定员工不得泄露本人及他人薪资信息，否则构成严重违纪。张某在职期间，2025年1月6日新版员工手册生效，张某应受新版员工手册的约束。
其次，张某在2025年1月17日邮件中，向公司拟收购的A公司人员李某、王某、刘某披露以下信息：自身薪资结构，包括基本工资、年度奖金及绩效奖金的具体数额；其他人员职级与薪酬调整安排：涉及王某、刘某的职级调整及薪资统一降至60万元的信息。泄露信息中包含公司并购期间的敏感信息即公司对A公司销售部门高层人员的整合计划及薪酬调整策略。该信息涉及公司薪酬体系、并购策略及人事安排，应当属于保密协议定义的“经营信息”，且直接影响公司商业利益与管理秩序。
第三，在公司并购关键期，在无证据证明上述人员已经知晓上述信息的情况下，张某向被收购方销售部门高层人员披露薪资及人事调整信息，可能引发被收购方团队对并购后待遇的疑虑，增加并购整合难度，存在核心人员流失风险。同时破坏公司薪酬保密制度，对公司经营存在严重影响。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度时，用人单位可解除劳动合同，该条规定并不以实际损失为要件。
第四，公司举证的员工手册作为公司内部规章制度，已经经过民主程序公示，内容不违反法律强制性规定，能够作为公司内部管理依据。公司在作出解除决定前，已经事先通知工会，并不存在程序问题。故公司以严重违纪为由解除与张某的劳动合同，符合法律规定的解除条件，无需支付赔偿金。
二审法院认为
公司2025版《员工手册》经民主程序制定并已公示，其中明确规定员工不得泄露本人及他人薪资信息，否则构成严重违纪，公司可据此解除劳动合同。该规定内容不违反法律强制性规定，可作为本案审理依据。
张某于2025年1月17日通过邮件方式向李某、王某、刘某三人披露了其本人的详细薪资信息及王某、刘某二人的职级调整及薪酬调整信息。李某、王某、刘某系公司拟并购公司的管理人员，邮件内容信息属于公司薪酬体系、并购整合策略及人事安排等经营信息，具有保密性。张某在公司并购关键时期，向被收购方人员披露上述敏感信息，违反《员工手册》相关规定及双方《保密、知识产权及竞业限制协议》的约定。公司据此解除与张某的劳动合同，具有事实和规章制度依据。公司在作出解除决定前已通知工会，履行了法定程序。
综上，一审认定公司系合法解除劳动合同，未予支持张某主张的违法解除劳动合同赔偿金，处理并无不当。
案号：(2026)苏05民终10454号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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