高管被免去公司职务，劳动合同也自动解除了吗？

董事会决定免去总经理职务，人事部门当天收回门禁，财务下个月不再发薪。公司认为，既然不再担任总经理，双方关系自然就结束了。高管却拿出尚未到期的劳动合同，问的是另一件事：免职和辞退，难道只需要同一份决议？

这里确实可能存在两层关系。公司由谁担任经理，属于治理和任免问题；已经存在的劳动关系怎样处理，则需要核对劳动合同解除或终止的依据。两层关系可能在同一天发生变化，但不能因此省略分别审查。

以下以普通有限责任公司聘任经理为假设，不对应具体客户案件。董事、股东、顾问等人员的身份各有差别，不能统一套用。

先确认是不是同时存在劳动关系

有任职文件，不等于当然具有劳动者身份；头衔很高、持有少量股权，也不意味着当然排除劳动关系。

可以把劳动合同、聘任文件、工资记录和实际工作安排放在一起看。谁提供岗位，谁安排和管理工作，报酬依据什么支付，日常履行情况怎样，都需要核对。仅仅从名片上看到“副总”两个字，很难把法律关系认清。

集团企业还常见另一种情况：劳动合同签在母公司，职务却在子公司。子公司的免职决定究竟影响哪项职务，是否同时存在用人单位的解除决定，不能只用一个“集团通知”替代判断。

我更建议先列出主体和文件的对应表。哪家公司作出什么决定，决定针对任职、劳动合同还是其他协议，分别从什么时候发生作用。主体认错，后面的请求和材料容易跟着偏离。

董事会有任免权限，不等于劳动解除已经合法

公司法第六十七条、第七十四条规定了有限责任公司经理的聘任、解聘及职权安排。核查免职时，应当看公司类型、章程、决策机构和决议程序，也要查清文件究竟作出了什么决定。

但对同时具有劳动关系的经理，还要继续看劳动合同法上的依据。是双方协商解除，还是公司以违纪、严重失职、不能胜任等理由单方解除？不同理由需要的事实和程序并不相同。

比如，公司主张严重失职造成重大损害，就需要核查具体职责、行为和损害材料；主张不能胜任工作，则不能仅以董事会投票不再信任为全部依据，还涉及相应法定条件。不能把内部评价直接当作已经完成的法律证明。

劳动合同法第四十条涉及的提前通知或者额外支付一个月工资，也不是公司可以随意解除合同的通行条件。仍要符合该条规定的适用情形，并核对其他限制与程序要求。

一份文件可以同时表达免职和解除劳动合同的意思，并非形式上必须拆成两张纸。关键是意思是否明确、依据是否成立、相关程序是否履行，而不是文件标题够不够正式。

门禁停了以后，先把实际安排记录下来

有时公司没有发解除通知，只说“先不要来上班，等通知”；另一边又要求交还电脑、退出工作群。双方随后对是否已经解除、何时解除、谁提出解除产生分歧。

这时可以保存通知原文、送达记录、工作交接清单、门禁及账号变动信息，并通过适当的书面方式核实后续工作安排。哪些事项已经明确，哪些只是暂时停用，尽量分清。

高管提出异议，不代表可以继续使用已经被依法撤回的签约权限、网银权限或印章。企业要求交接，也不应把交接清单写成不清不楚的“自愿离职确认书”。对文件内容有不同意见，应在签署前核对，而不是事后只争论签名是否出于无奈。

保存证据应当限于合法方式。不能为了证明劳动关系，成批带走与争议无关的客户资料、商业秘密或他人个人信息。可以先整理自己依法持有的合同、通知和工资等材料，缺少的证据再考虑通过相应程序取得。

免职之后的工资，也不能直接算成零

公司认为“没有再干总经理工作，所以一分钱都不付”，高管则认为“合同没到期，原来所有待遇都必须照付”。这两种算法都可能跳过必要事实。

需要核对劳动关系状态、实际工作安排、双方的履行情况，以及固定工资、职务津贴、绩效和其他待遇的约定。是否已经发生合法变更、哪些支付条件已经满足，要逐项判断。

如果双方准备调整岗位和待遇，应当核查变更依据和协商情况。不要把公司职务已被免去，直接等同于劳动合同中的全部薪酬条款可以单方改写；也不要忽略原本明确与特定职务或考核条件挂钩的项目。

这里不宜先给出一个统一的补偿倍数。经济补偿、违法解除赔偿、未结工资以及其他协议项下的请求，依据和计算方式不同，不能把同一项损失换几个名称重复相加。

要求继续履行，也不等于必然恢复原职务

劳动合同法第四十八条规定了违法解除或终止劳动合同后的救济安排。劳动者要求继续履行时，还要判断合同是否能够继续履行；不要求继续履行或者已经不能继续履行的，涉及相应赔偿责任。

自2025年9月1日起施行的劳动争议司法解释（二）第十六条，对不能继续履行的情形作了规定。是否存在客观障碍，需要根据证据判断，不能只靠“双方关系不好”或者“职位已经换人”作简单结论。

同时，劳动合同的继续履行与公司经理职务的任免不是完全相同的请求。是否可以恢复何种工作安排、免职决议本身是否需要另行救济，应结合合同内容与公司治理关系评估，不能承诺劳动争议胜诉就一定重新掌握原来的经营权限。

如果当事人兼任董事，还应另查董事任职及相关协议。不要把针对董事解任的规则直接用来计算所有高管的离职款项。

先整理两条时间线，再决定怎样处理

一条记录公司任免：最初怎样聘任，职权如何约定，何时召开会议，作出什么决定。另一条记录劳动履行：合同期限、实际用工、通知内容、工作安排、工资支付以及双方沟通。

两条时间线并排以后，通常更容易发现争议发生在哪里：是只有职务变化，还是同时作出了劳动解除；是劳动关系仍待处理，还是对解除理由与后果有分歧。

对企业和高管来说，真正需要避免的，是把一份免职决定当成所有关系已经结清。职务、劳动合同和其他约定分别核实，才有基础安排交接、协商方案和相应救济，也能减少公司经营权限与个人权益互相牵扯。

林佳楠律师，天津和然律师事务所高级合伙人律师，持续关注复杂商事争议及企业高管争议。

法律依据：《中华人民共和国公司法》第六十七条、第七十四条；《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十六条、第三十九至四十三条、第四十八条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条。具体关系与处理结果须结合实际用工及相关文件判断。

本文使用AI辅助生成，已核对所涉法律依据，仅供一般参考。