好员工为何突然摆烂？揭开企业中最容易被忽视的真相！

好员工也摆烂，很多管理者都遇到过类似的困惑。明明那个好员工，怎么也突然就变懒了？为什么团队士气很低落？为什么公司天天搞激励、开大会、发奖金、搞团建，可干劲儿就是提不上来？

说一个熟悉的场景你感受一下：一个培养多年的员工，刚入职时他干劲十足，总能超预期完成领导交办的工作。于是领导非常看好他，几年间不断给他调整岗位，一路把他向上提拔。后来，这名员工被调整到核心岗位——这本该是他鲤鱼跳龙门的时候，结果他从此就开始摆烂，甚至还持续散发负能量，影响团队士气……

答案可能有点出乎你的意料，但很真实：那就是管理者以为员工需要什么，和员工真正需要什么两种“以为”之间往往隔着一条巨大的鸿沟……

一、好员工开始摆烂的三个原因。

（一）内心公平感崩塌：劣币驱逐良币。

在企业管理中，薪酬分配的公平是建立员工信任的基础。美国心理学家亚当斯的公平理论指出，关于公平，员工关注的不是自己得到结果的绝对程度，而是他们要看结果是否相对公平。

这个理论说得很明白：员工对工作回报的感受，从来不看薪资、福利这些绝对数字，而是靠对比出来的相对公平来感知的。

大家日常在心里都会悄悄去算一笔账：“我”投入了多少时间、扛过多少工作压力、付出了多少个人心力，然后来衡量自己拿到的薪水、得到的晋升机会和被认可程度等等。员工一边横向和同部门同事做着比较，一边还纵向和曾经的自己也做着对比。

当组织出现这样的场景：如领导的亲信、亲戚躺平却拿着高薪、随意摆烂，而一些骨干员工却负重前行、辛苦付出没有得到相应的回报时，这种巨大的心理落差和公平感就会瞬间消失，这就让优秀的人才心生不满、逐步走向流失。这也是典型的“劣币驱逐良币”现象。优秀人才认为自己的薪酬待遇与自己的贡献投入不成正比，于是他们就开始向外部寻找公正的机会，准备跳槽。当跳槽受阻时，他们也会“磨洋工”和“摸鱼”。

而更糟糕的是，这种不公平感还容易形成恶性循环：还会导致次能干的员工也开始摆烂。

（二）员工的内驱力被扼杀：从“我想做”到“不得不做”。

自我决定理论告诉我们，人类有三种基本的心理需求：自主需求（自己想完成的）、胜任需求（认为自己能完成的）、关系需求（有人支持自己完成），当这三个需求都得到满足时，人的内驱力就会非常强，也推动个体不断向前发展。

但在职场中，很多管理者的管理方式恰恰是在扼杀员工的这些需求：

1、员工的自主性被剥夺：员工对自己的工作没有选择权，只能被动地执行上级的指令。

2、胜任感被打击：企业急功近利，做绩效管理时只看结果，只知道扣工资，从不关注员工能力成长，员工也得不到进步。

3、员工协作被切断：团队内卷严重，同事之间只有竞争关系而没有合作关系。

员工从喜欢工作到厌恶工作其实就是企业经营管理和人力资源管理的重大失败，也是成果主义结出来的恶果。从心理学分析，人只有在内心迷茫的时候才会选择躺平或摆烂。

（三）组织系统信号错乱：指挥棒指错了方向。

在职场中，员工摆烂其实只是组织的表面现象，而真实的原因其实是组织陷入僵化，不管是员工丧失活力还是组织开始逐步僵化，其根源可能都是瞎指挥和乱指挥的结果。

在现实中，在面对员工的工作怠惰时，很多企业的做法是“自己生病，他人吃药”，于是乎很多企业就会不断给员工做思想工作，试图通过改变员工的想法来扭转员工的工作倦怠行为，又或者是加强检查监督、加大绩效考核力度。但这种做法往往最后适得其反，因为问题的根源可能并不在员工而在组织系统。最后他们也只能眼睁睁的看着优秀人才一个一个地流失。

此外，对于员工来说，合理分钱也很重要。如果你的薪酬无法激励到你的员工，你还单纯指望员工靠实现自身理想去努力工作那是很难的。人都有惰性的一面，即便有少数员工能够做到，但从公司整体收益来看，人均效率和人均效能仍然是下降的。如果人工成本的增加比例超过了团队业绩的增长幅度，这就意味着管理者还需要重视人力成本的管控，这样就又开始新一轮的作妖。从此连好员工也会选择更加摸鱼摆烂。

二、破局之道：从控制到激活。

（一）重建公平：让价值分配回归本质。

管理学中强调分配公平感、程序公平感和互动公平感，这三者缺一不可。这就意味着你不仅要让分配结果公平，你的分配过程也要透明和公正。

研究表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工保留参与的权利，而且实际也参与了，员工的公平感往往就会增强。因此，企业应该完善员工参与的各项制度，让员工对本企业的薪酬决策有一个充分的了解。

（二）激发内驱力：满足这三个基本需求。

企业想激励年轻人，让他们自发形成内驱力，以下三个心理需求最好全都得到满足：即自主性、胜任感和关联性。

1、自主性：给员工选择做什么、如何做和何时做的自由。

2、胜任感：让员工看到自己的能力在提升，让他们有成长的空间。

3、关联性：建立支持性的团队关系，让员工感受到归属感。

哈佛商业评论的研究也印证了这一点：试图用胡萝卜加大棒来影响员工的满意度看似非常诱人，但这并不是持续激励的必要条件。而更为有力的措施应该是，你能够意识到员工的付出，并认可他们，这样员工就会觉得自己被尊重、被看见、被欣赏，从而认为自己对组织有价值。

（三）学会系统思考：从“管人”到“赋能”。

企业如何做才能激活员工的工作热情、创新潜力和探索欲望？通俗点说，如何让团队跑起来？把组织行为学运用到企业管理中就是要从底层激发出员工的热情，让员工推着企业走，而不是企业拉着员工走。工业革命时代的管理是主张企业拉着员工走，而人工智能时代的管理则应该让员工推着企业走。

另外，要看重员工的实际能力，企业每年在进行能力评估时，要看重员工的“实力”，即员工表现出来的能力。而资格评价则要关注“能力与绩效之间的因果关系”，而不是简单地把薪酬与绩效直接挂钩。你想，员工只要不断地提升自己的能力，组织不断赋能给员工，员工就不会选择摆烂或躺平。

三、写在最后。

好员工摆烂，可能有他自己的问题，也有系统的问题。

不管怎么说，当企业让一个人在工作中从“我想做”变成“不得不做”时、当员工的付出得不到公平的回报时、当员工看不到成长的可能性时，摆烂就成了他们理性的选择。

但反过来说，当员工的自主性、胜任感、关联性这三项基本需求都得到满足、当组织内部的公平感得以重建、当组织系统信号指向成长而非控制时，奇迹就会发生。有内驱力的员工甚至还嫌上级给自己的任务太少，要求太低呢？

大多数时候，好员工摆烂并不是员工的错，而是组织系统的报警信号。当组织出现这个信号时，先不要急着去责怪员工，而是去修复你的组织系统。这才是管理者最应该做的事。

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