江苏
案情简介
2025年3月14日，张三填写的《离职申请书》中，离职事由为“协商一致”，但未注明系个人提出还是公司提出。
公司提供了一份《离职证明》，内容为：现因“协商解除（个人提出）”离职，其在我单位的最后工作日期为2025年3月20日。
张三亦提供了一份《离职证明》，其内容、格式与公司提供的离职证明基本一致，唯一区别：离职原因一处勾选为“协商解除（单位提出）”。
2025年3月31日，张三签署《员工离职交接流程》单，载明“最后工作日2025年3月20日，离职手续已办理；本人确认上述离职手续已经办理完成。基于劳动关系的存续及解除而产生的任何权利义务已经结清，从此解除我与公司的劳动关系。我与该公司之间不存在其他任何争议”等内容。
张三就经济补偿金事宜向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决后，公司诉至法院。
一审法院认为
《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”；第二十八条规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。结合双方的诉辩称，双方一致确认系协商一致解除劳动关系，双方争议点在于提出解除劳动关系的主体系公司还是张三。
本案中，公司和张三均提供了一份2025年3月20日的《离职证明》，经公司当时的人事经理（已离职）在审理中证明：两份《离职证明》均系真实的，公司提交的一份离职原因一处勾选为“协商解除（个人提出）”的离职证明系为了走内部流程，而张三提交的一份离职原因一处勾选为“协商解除（单位提出）”系真实离职原因。（编注：人事经理给员出庭作证了，老板千万不要得罪HR啊!）
《最高人民法院 <关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）> 》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司认为系张三个人主动提出离职，但并未提供充分的证据证明自己的主张。
另外，公司称在离职交接单中已载明“双方不存在任何争议”，张三对签订该份离职交接单无异议，但对交接单中打印的固定格式的内容不予认可，双方对补偿金的支付仍存在争议，且公司未能证明就离职单中的内容已向张三作了充分的告知。为此，一审法院采信张三系因“协商解除（单位提出）”而离职，符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。
二审法院认为
对本案系劳资双方协商一致解除劳动关系这一基本事实，双方并无争议，但在对是谁先提出解除劳动合同事实，双方存在重大分歧。
经审查，在卷的某平台聊天记录内容、《离职证明》、《员工离职交接流程》单等证据并结合解除劳动关系不支付经济补偿金报备未予通过的原因、公司HR某甲的证人证言等证据，综合全案事实，根据证据的高度盖然性证明标准要求，认定本起劳动关系的解除提出方为公司具有依据，双方合意解除劳动合同事实清楚，一审法院支持张三经济补偿金，并无不当。
案号：(2026)苏09民终2740号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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