江苏
案情简介
2019年4月17日至2025年9月30日，张某就职于公司。双方共签订三次书面劳动合同，最后一次劳动合同期限自2023年6月17日起至2028年6月16日。
2019年8月起至2025年9月，公司为张某缴纳社保费用。因张某缴纳社保期限不足，达到退休年龄时并未享受养老保险待遇。
2023年3月25日，张某年满50周岁，达到法定退休年龄。
2025年9月30日，公司作出人员辞退决定，载明，张某在仓库管理期间未能做到账物卡一致，经培训后仍未得到纠正，对张某予以辞退处理。
张某向法院起诉请求：公司支付经济补偿金31200元。
一审法院认为
2023年6月17日，张某与公司签订《全日制劳动合同书》时，张某已达法定退休年龄，但因张某社保缴纳期限不足而未享受养老保险待遇，双方之间用工情形符合劳动关系特征，应按劳动关系的特殊情形处理。
虽然张某于2019年4月入职公司，公司于2019年8月才为张某缴纳社会保险费用，在此期间张某自行缴纳社保费用，社保缴纳期限并未受到影响，张某之所以在其达到法定退休年龄之后仍然不能享受养老保险待遇或领取退休金，是其在入职公司处之前没有缴足社保，导致其到退休年龄后仍达不到法定的投保年限。在此情况下，把劳动者个人的过错归责于用人单位，对于用人单位并不公平。
对于劳动者未享受基本养老保险待遇但已达法定退休年龄终止劳动合同的，用人单位是否应支付终止劳动合同的经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》及其他法律、行政法规未作出相应规定。因此，已达法定退休年龄的劳动者以其未享受基本养老保险待遇为由主张劳动合同终止经济补偿金的，缺乏法律依据。张某未提供证据证明其未能享受养老保险待遇或领取退休金系公司原因导致，也未证明双方对于经济补偿金协商达成一致，故应承担举证不能的不利后果。
综上分析，张某已达到法定退休年龄，且在无法胜任仓管工作，在培训后仍未得到改善的情况下，公司系依法终止劳动合同，张某主张终止劳动合同的经济补偿，缺乏法律与事实依据。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：......（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；......（六）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。上述实施条例第二十一条系根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项关于“法律、行政法规规定的其他情形”的授权作出的规定，上述两个规定并不冲突，应是补充与完善的关系，故在劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即法定终止。
本案中，公司与张某共签订三次劳动合同，最后一次劳动合同期限自2023年6月17日至2028年6月16日。而张某在2023年3月已满50周岁，达到国家法定的企业职工退休年龄。且张某之所以在其达到法定退休年龄之后仍然不能享受养老保险待遇或领取退休金，是因为社保投保年限不足，不能归责于公司。也即公司与张某最后一次签订劳动合同时，张某已达法定退休年龄，双方之间的关系应按照超龄用工关系处理。故张某与公司之间劳动关系于2023年3月25日法定终止。
张某要求公司支付经济补偿的请求缺乏法律和合同依据，该上诉请求不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
案号：(2026)苏04民终4046号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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