超龄人员与延迟退休人员用工管理办法与风险防范 | 劳动法江湖

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》已于2026年7月1日正式施行，我国首次以部门规章形式系统规范超龄用工。这标志着超龄用工的法律定性、权益标准、管理流程都发生了根本性变化。本文结合最新法规与江苏地区裁判口径，为企业HR和管理人员系统梳理超龄用工的合规要点，建议收藏留存、随时备查。

一、政策背景与用工边界厘清 （一）银发用工：不再是"边缘话题"

随着人口老龄化进程加快，超龄再就业人员已达数千万人。在制造业、服务业和基层岗位上，退休返聘、超龄用工已成常态。对企业而言，如何在合法合规前提下用好这部分人力资源，已成为绕不开的管理课题。

（二）渐进式延迟退休：法定退休年龄正在"往后走"

制度源头。2024年9月，全国人大常委会作出《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》；2025年起，配套的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》正式实施。

延迟规则。按"小步调整、弹性实施"原则，男职工及原55周岁女职工法定退休年龄每4个月延迟1个月，分别逐步延至63周岁、58周岁；原50周岁女职工每2个月延迟1个月，逐步延至55周岁。

弹性空间。职工可自愿弹性提前退休（不低于原法定退休年龄），也可与单位协商一致弹性延迟退休（最长不超过3年）；实施中不得违背职工意愿，强制或变相强制选择退休年龄。

（三）"超龄"怎么判断？不能再"一刀切"

核心结论。判断"超龄"不再以传统男60周岁、女55或50周岁为唯一标准，而应以社保经办机构作出的退休审批为准。

女职工退休年龄的岗位认定（高频风险点）。女职工退休年龄依据退休时岗位性质判断，区分管理或专业技术岗（55周岁）与非管理岗（50周岁）。江苏执行"约定在先，实质管理"的认定路径：优先以最后一份劳动合同约定的岗位性质为准；无约定的，以单位规章制度为准；均无的，协商一致确定；无法达成一致的，综合职位名称、工作职责、管理权限、辅助因素实质判断。

案例警示：北京某商务公司以女员工侯某50周岁为由终止劳动合同，法院认定其为管理岗（资深运维经理、有下属5人），应55周岁退休，公司构成违法终止，被判恢复履行劳动合同。

（四）法律定性巨变：从"劳务关系"到"不完全劳动关系"

旧规则（已废止）。过去依据最高人民法院司法解释，以"是否享受养老保险待遇"划分，已领养老金的按劳务关系处理，导致超龄人员无最低工资、无加班费、工伤保障弱、可随意辞退。

新规则（现行）。2025年，法释〔2025〕12号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废止了原司法解释一第32条第1款；2026年1月1日，新《民事案件案由规定》新增"超龄劳动者用工纠纷"和"超龄劳动者劳务合同纠纷"两个案由；2026年7月1日，人社部等五部门《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》施行。

新定性：不完全劳动关系（特殊劳动关系）。超龄用工关系既不是标准劳动关系，也不是纯粹劳务关系，而是介于二者之间的"第三种关系"。

适用三要素（必须同时满足）：①超过法定退休年龄；②受用人单位劳动管理；③从事有报酬的劳动。

适用范围：超过法定退休年龄的、已提前退休的，且不论是否享受养老保险待遇、是否领取养老金。

三大统一：统一适用标准（只看年龄）、统一法律定性、统一核心保障。

（五）江苏的地域特点

江苏是全国最早按"特殊劳动关系"处理超龄用工的省份。依据苏劳人仲委〔2017〕1号纪要，符合劳动关系特征的可按劳动关系特殊情形处理，支持劳动报酬、劳动保护、工时、休息休假等请求，但不支持签订无固定期限合同、二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇。

同时，江苏高院（2026）苏民申244号裁定明确：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，公司以此为由终止合法，员工主张经济补偿和代通知金于法无据。

二、超龄劳动者的四项基本权益

新规第5条将超龄劳动者权益明确为四项封闭式列举，即仅保障这四项，其余福利性、高成本权益可约定排除、可协商设定。

（一）劳动报酬：最低工资是底线

提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准（全日制适用月标准，非全日制适用小时标准）；

以货币形式支付，至少每月一次，不得以实物或有价证券替代，不得克扣拖欠；

用工协议须明确：数额或计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式。

（二）休息休假与加班：一般不安排加班

每周工作时间不超过40小时，享受13天法定节假日；

一般不安排超龄劳动者加班，这是与普通员工的关键区别；

确需加班的：每日不超过3小时、每月不超过36小时，不得强迫；

加班费：工作日150%、休息日200%（可补休替代）、法定节假日300%（不可补休替代）。

明确排除的假期：带薪年休假、婚假、产假、陪产假、育儿假、病假（医疗期）、丧假，均不属于法定强制权益，可由协议约定。这样设计，是因为超龄人员工龄长、法定年假最长可达15天，若强制企业给年假，企业可能不愿聘用超龄人员，反而不利这一群体就业。立法将选择权交给双方协议，是务实考量。

（三）劳动安全卫生：适岗作业是硬要求

适岗适配：根据身体状况确定合适的岗位和劳动强度；

禁止危险作业：不得安排从事危害身心健康的劳动或危险作业，即使本人书面同意也不行；

必须进行安全生产、职业卫生教育培训并保留记录，提供符合国家标准的劳动防护用品。"本人同意也不能安排"务必牢记。有的班组长会想"老师傅自己愿意去搬重物，我拦不住"，法律不认这个，一旦出事，责任全在单位。

（四）工伤保障：必须缴纳工伤保险

用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，个人不缴；

未缴纳的，发生工伤全部保障待遇由用人单位承担；

江苏参保依据：苏人社规〔2020〕6号，超龄人员可单险种参加工伤保险；

过渡期提示：超龄工伤保障办法人社部将另行制定。在系统暂无法参保的地区，务必叠加购买雇主责任险，并保留已申请参保的书面凭证。

江苏典型案例：常州中院二审改判的超龄工伤五级案。超龄员工左前臂毁损伤被鉴定为五级伤残，法院支持按月支付伤残津贴，明确工伤保障作为基本权益不因年龄被剥夺。同一案件中，若按"提供劳务者受害"主张，仅残疾赔偿金一项即高达66万余元，而工伤路径下单位负担显著更低，印证依法参保是成本最优解。

三、入职、在岗、离职全流程管理 （一）入职：签订"书面用工协议"

新规通篇使用"用工协议"表述，与劳动合同刻意区分。用工协议须包含10项必备要素：期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。

切忌照搬劳动合同或劳务合同模板，写入经济补偿、年休假等条款即可能被认定为自愿给付。协议关键写法：必须声明不适用《劳动法》和《劳动合同法》，只适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》；明确排除经济补偿、赔偿金、二倍工资、带薪年休假等；禁止宽泛用语，"享受所有劳动法规定的权利""与正式员工同等待遇"等表述可能被解释为自愿赋予权益。

关于试用期、二倍工资：超龄人员不能主张未签劳动合同的二倍工资；试用期制度同样不适用。

（二）在岗：管理要点与关键区分

超龄劳动者应遵守用人单位劳动规章制度，可正常进行考勤、奖惩管理。解除或终止用工协议无需履行"通知工会"程序（与适龄劳动者单方解除须通知工会不同）。协议变更须协商一致并书面确认（第7条），任何一方不得单方变更。可约定服务期及违约金；离职后可约定竞业限制并支付补偿。

关键区分：弹性延迟退休期间仍属标准劳动关系（第23条）。适用《劳动合同法》全部规定：经济补偿、违法解除2N、未休年休假工资、病假工资、婚假、产假、护理假全都有。此时员工未真正"退休"，公司不能按超龄人员对待、不能随意终止。一句话记住：弹性延迟退休期间，员工还是劳动合同法保护的"正规军"；真正超龄了，才进入《暂行规定》的"特殊地带"。把这两者搞混，是最大的风险。

（三）离职：四种法定终止情形

协议期限届满；约定的工作内容完成；约定的终止条件出现；双方协商一致解除。

关键优势：终止用工协议无需支付经济补偿、无2N、无代通知金（协议另行约定除外）。关于约定终止条件：劳动法禁止用人单位与劳动者约定解除或终止条件，但超龄用工中可以约定终止条件（如多次旷工、扰乱秩序、打架斗殴、被拘留等）；若超龄劳动者被追究刑事责任，即使协议无约定也有权终止。

争议管辖分流

争议类型

管辖路径

对应案由

四项基本权益（报酬、休假、安全、工伤）

劳动仲裁前置

超龄劳动者用工纠纷

其他事项（经济补偿、违约金、竞业、保密）

直接向法院起诉

超龄劳动者劳务合同纠纷

混合争议

一裁一诉分案处理

四、风险识别与防范 （一）常见风险点及法律后果

风险点

法律后果

未签书面用工协议

口头约定无法举证，权益标准不明

误用合同模板

写入经济补偿、年休假条款，被认定为自愿给付

未缴工伤保险

工伤费用全部自担，工亡可达上百万

安排危险作业

工伤加行政处罚双重责任，本人同意也不能安排

未达最低工资、拖欠报酬

劳动监察责令限期支付加付赔偿金

弹性延迟期间混同处理

构成违法解除，需支付2N

加班未付或少付

150%、200%、300%加班工资

女职工退休年龄认定错误

构成违法终止，需恢复履行劳动合同

（二）三类人员区分速查

人员类型

法律关系

适用法律

经济补偿等

未达退休年龄员工

标准劳动关系

劳动合同法

弹性延迟退休期间

标准劳动关系（延续）

劳动合同法

已超龄、已退休员工

不完全劳动关系

暂行规定加民法典

无（约定除外）

（三）典型案例警示

案例一：宁波首例超龄劳动者用工纠纷案。超龄工程师被欠薪28万元，法院适用新案由判公司全额支付。启示：超龄人员的劳动报酬是实打实受法律保护的，拖欠不得。

案例二：常州中院超龄工伤五级案（二审改判）。法院支持按月支付伤残津贴，明确工伤权益不因年龄被剥夺。启示：超龄人员的工伤保障一分都不能克减。

五、企业合规整改清单

序号

整改事项

具体操作

1

全面排查三类人员

超龄、临近退休、弹性延迟退休人员登记造册

2

补签、重签书面用工协议

专业律师审查，排除高成本权益，约定终止条件

3

落实工伤保险

为超龄人员缴纳；无法参保则购买雇主责任险加保留凭证

4

核查报酬合规

最低工资、按月足额货币支付、加班付酬

5

安全生产整改

适岗评估加安全培训加留存记录

6

分级管理

弹性延迟（适用劳动法）与超龄（适用新规）严格区分

7

关注过渡期政策

超龄工伤保障办法尚未出台，持续跟进

结语

超龄用工的法律规则已经发生根本性变化。企业既要守住"四项基本权益"的法定底线，也要善用"协议约定"的空间，把高成本、非法定权益事先厘清。合规不是成本，而是保险，今天在合规上省的钱，明天可能在法庭上连本带利还回去。

核心口诀

超龄用工看年龄，四大底线必须保；
书面协议是护身，高成本福利靠约定；
工伤必须缴，安全必须抓；
弹性延迟是劳动关系，千万别搞混。

免责声明：本文依据现行公开法律法规及《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等整理，仅供企业用工管理一般性参考，不构成正式法律意见。各地执行口径与个案事实存在差异，具体操作用于实施前，建议咨询专业劳动法律师。文中案例用于说明规则，具体裁判以生效法律文书为准。

来源 | 微信公众号 不只是劳动法黄玉玲律师

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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