别争了，HRBP就是最有钱途的人力岗位。

昨天，我看到几位HR在群里争论到底哪个人力岗位发展前景最好，收入最高。

我的观点很明确，就只有HRBP。

最多再加上快速扩张期的高级招聘岗位。

如果你想在人力岗位上发光发热，想尽一切办法去做HRBP。

当然，这里说的HRBP其实更多不是岗位，是一种意识和能力。

因为很多公司职位挂着是HRBP，做的依然是行政助理+人力专员的活。

岗位名称骗不了工资的，如果你只是换个头衔，做的还是过去的执行的事儿，那还是原来的价。

那怎么保证HRBP岗位有更大的可能，去拿到高收入呢？

舟安的观点就三个：

1、听话照做

2、让渡舞台

3、人情世故

先说听话照做。

记得，你是HRBP，不是一把手。

你的定位最多就是一个副手，千万不要把自己定位军师/顾问。

你如果把自己定位为军师/顾问，一来把自己的位置位置放得太高，二来你又不对业务结果直接负责，对方会觉得你很奇怪。

很多HRBP底子上都有想给业务上课的冲动，一开口很容易就是「从专业角度来说」。

人家正在为研发、订单、利润、交付发愁，你却忙着证明自己比他懂管理，让他们听你的，那谁愿意用你呢？

副手的关键作用就是「甘当配角」，这个时候你杀出来说一定要怎么怎么样，就肯定会引起对方的防御和恶心。

比如你擅作主张去和某个核心员工沟通，比如你认为专业上要这样做所以你就这样做，这在业务眼里，这些都是大忌。

副手是并不好当的，特别是HRBP。

如果出现上头的意见不一致，人力要往左，业务要往右，那就看你实际对谁负责，就听谁的。

如果两边都想拉你，那就让上面一致了，你再行动。

如果两边迟迟没有一致，那就到了考验你对人际和局面的判断能力了，两边都需要考虑到。

做多做少做到什么程度都是有讲究的。

这个就需要具体问题具体分析了，有疑问可以在星球提问。

总的来说，最大的忌讳就是：两边都答应，私下再猜谁权力更大，谁目前说的话更有分量，最后谁都觉得你不可靠。

实际上，你能做到听话照做，压制自己想做业务「老师」的冲动，知道自己的角色和定位，你已经超过九成的HRBP了。

再说让渡舞台。

记住：任何业务团队，都不希望有人来抢自己的风头，风头只能他们给你，你不能抢。

话语权必须是业务部门拿着的，你最多是建议权和部分突破底线的警示权。

除非你拿到了老板亲自给的尚方宝剑，否则这个舞台永远是要给业务的。

当然，就算你拿到了尚方宝剑，你也要知道这把剑是象征意义的，还是实际意义的，别最后拿鸡毛当令箭，就搞笑了。

比如老板一句「你多关注一下这个部门」，你就脑补成「这个部门以后我都要多管管了」，那就麻烦了。

很多HRBP把自己的路走窄了，就是从高估自己的授权开始的。

实际上，任何业务的一把手，都非常在意自己的权威感和影响力。

这个时候你跟他去抢风头，想要在人力上或者制度上压他一头，他要么忍着找准时机来干你，要么就直接来压你，让你喘不过气。

权威只能有一个。

团队只能听一个人的。

所以也不要怪有些业务领导不好说话。

人家带团队就需要这个，你给人家抢了，换谁谁都受不了。

当然舞台可以让，贡献也得让人看见。

你解决了什么问题、替团队争取了什么、带来了什么结果，要在合适的时候说清楚。

把自己做成隐形人，就别怪拿不到高收入了。

最后一点就是人情世故了。

在现在职场的语境中，好像人情世故是个贬义词。

可实际上，任何时候人都是需要情绪价值的，你自己需要，对方也需要。

人情世故，就是让对方感受到自己有被尊重和看见。

这是非常有效的方法。

很多HR对自己的感受非常敏锐，对别人的处境却非常迟钝。

自己受一点委屈就反复琢磨，别人替自己承担了多少，却觉得理所当然。

比如如果你没听懂业务领导给你布置的任务，一定要再问一遍，哪怕对方会骂人，也要再问，防止闭门造车、胡搞瞎搞。

再比如业务同事帮你兜底或者传递重要消息，要给人家送份礼物，表达感激。而不是装死，以为不关己事。

再比如领导批评你时，不是你不说话，就以为自己是在表达服从。站在管理者视角，对方只会觉得你在表达不服和挑衅。这时说话，不是要给自己辩解，要的是一个道歉+表态下次改进的态度。

再比如遇到委屈的事情，如果你还想在这家公司干下去，就千万不要情绪化对抗，要知道有些委屈是已经用工资给到你了。你负责的事情要接住，别人甩过来的锅，你也要辨别下哪些可以接，哪些要甩回去。

这些都是人情世故。

当然，基本的做事能力，解决问题的能力就不需要再强调了。

如果连基本的能力都没有，去任何岗位都会被嫌弃，基本的能力不应该是需要强调的东西。

以上三点，可能依然会有不少HR嗤之以鼻。

没关系，做到这三点的，已经拿到更多更好的结果了。

希望对你有启发和帮助。

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