为什么用工单位宁愿“宁罚不改”，也不愿把派遣工转正？

最近一直在关注一则新闻，很多人看了后心里会不是滋味。

河南洛阳的卢先生，在河南科技大学第一附属医院开了13年急救车。2020年疫情期间，他连续出车到凌晨是常态，忙时一天只吃一顿饭，被医院授予“最美逆行者”称号。然而2024年初，医院要求他与第三方物业公司签劳务派遣协议，他拒绝了。随后奖金停发、不再排班。2026年初，基本工资也停了，没有书面辞退文书，只口头通知“不用再来上班”，打卡权限同时被取消。

洛阳市人社局责令医院补签无固定期限劳动合同，医院拒不整改，被罚9000元。但医院的态度很明确：罚款接受，人不能要。卢先生若想返岗，必须与第三方公司签约。

13年的工龄，换来9000元罚款和一纸“必须签第三方”的最后通牒。这也撕开了一个所有派遣工都心知肚明却难以言说的真相：用工单位不是不能把派遣工转为正式工，而是不愿意。

医院之所以不愿“转正”，是因为派遣用工很“划算”，答案藏在成本账里。

派遣工可以和正式工干一样的活，但企业付出的成本相差悬殊。有抽样数据显示，派遣职工月均工资仅为正式员工的68%，社保覆盖率不足75%。在部分行业，正式工与派遣工的总体薪酬差距可达1.7至2.4倍，福利差距更加隐性，住房补贴、企业年金、补充医疗，这些正式工习以为常的福利，派遣工往往一概无缘，甚至加班都是义务劳动。

还有就是风险转移。派遣工的劳动关系在派遣公司，一旦发生工伤、欠薪或劳动争议，用工单位完全可以将责任推给派遣公司。我在法院当陪审员时，遇到派遣工工伤认定案件，出庭应诉的基本是派遣公司。卢先生所在医院的逻辑也是如此：把13年老员工转手给第三方，工龄归零，未来的经济补偿、长期保障全部切断，医院则卸下了所有用人包袱。

但派遣用工的代价是双向的。对劳动者而言，它意味着职业发展的天花板、随时可能被退回的焦虑，以及干了十几年依然是“外人”的归属感缺失。对用工单位而言，它也在侵蚀团队的稳定性，一个随时可能被“退工”的人，有多少动力为这份工作全力以赴？

我在写研究生论文时做过调研，很多人以为派遣工和正式工的差距就是工资单上的数字。实际远不止于此。

第一层差距是身份。派遣工在法律上属于派遣公司的员工，用工单位只是“使用方”。卢先生在医院干了13年，医院始终称他为“临时工”，从未签过正式劳动合同。身份上的模糊会让劳动者在维权时天然处于劣势。

第二层差距是保障。正式工的五险一金按实际工资足额缴纳，派遣工则经常被按最低基数缴纳，甚至缺失部分险种。正式工单位会买补充医疗，住院、意外这些疾病有单位托底。有的派遣工发生工伤后，连工伤保险都无处申报。

第三层差距是未来。转正的概率有多低？有数据显示，派遣工整体转正率不到5%，在编制固定的机关事业单位和国企，这个概率更低。一位HR坦言，经手的派遣工转正案例不到十个，大部分转正的人“要么有关系，要么赶上了极其特殊的机会”。

第四层差距是尊严。有从业者记录，干了两年和正式工完全一样的工作，薪资低三分之一，连食堂饭卡、门禁权限都无法正常办理。这种“二等职工”的日常，远比工资差距更让人心寒。

近年来，随着监管趋严，一些用工单位又想出了新花样——“假外包、真派遣”。名义上把业务外包给第三方公司，实际上劳动者仍然接受用工单位的排班、考勤、考核和日常管理，只是换了一份合同的名字。

司法机关已经明确：判断是不是“假外包”，不看合同叫什么名字，而看谁真正对劳动过程行使日常管理控制权。只要劳动者接受用工单位的排班、考核和规章制度约束，本质上就是劳务派遣，用工单位就要承担相应责任。

但问题在于，监管落地需要劳动者主动维权，而大多数派遣工出于对失去工作的恐惧，选择了沉默。

回到卢先生的案例。医院说“劳务派遣同工同酬、缴纳五险一金，符合法律规定”。但真正的问题在于：如果派遣真的那么好，为什么干了13年的老员工宁愿丢掉饭碗也不肯签？

劳动者要的不是额外照顾，只是法律早已写明的权利。连续工作满10年，依法应当签订无固定期限劳动合同；在同一岗位长期工作，依法本就不符合劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的岗位要求。

好消息是，正面标杆已经出现。京东坚持全员直签，一线员工五险一金和全额薪资福利从不打折；比亚迪大规模启动全员直招，西安基地单次直招近万人，目前已吸纳超90万正式就业人员。这些企业用行动证明：直签不是成本负担，而是竞争力的来源。

直签模式下，员工知道自己是谁的人，知道干得久有回报，知道出了事有人管。这种安全感带来的投入度和稳定性，是任何“灵活用工”方案都无法替代的。

“临时工”“劳务派遣”不应成为企业规避责任的挡箭牌，更不应成为劳动者权益被牺牲的借口。一个企业能走多远，不看它有多少种用工形式，而看每一种用工形式下，劳动者的权益是否得到了平等的保护。