河南
最近刷到一条帖子，一位高校老师发了一段让人心里发紧的文字：
“学校新聘期考核基本明确，纵横向（纵向省级打底，横向80w打底）且必选，其他任务需要兼容。较之前聘期有了大幅度提升，现在虽然可以达到，但总有一天随着加码和年龄增长被淘汰。很恐怖！”
评论区里炸了锅。
当考核指标像温水煮青蛙一样一年比一年高，当“完成了就加码”成为规则的一部分，当三年一考核、年年有降级名额成为常态——高校教师的职业安全感，正在被一点点啃食殆尽。
01
“完成了就加码”：一场没有终点的赛跑
帖子最核心的焦虑，就是“完成了就加码”。
这位老师所在的学校，新聘期的考核要求是“纵向省级打底，横向80w打底”。纵向要省级项目，横向要80万经费——这还只是“打底”。在此基础上，还要兼容其他任务。而上一轮聘期的标准，显然没有这么高。
比标准提高更可怕的，是它的不可预测性。这一轮还能完成，但“总有一天随着加码和年龄增长被淘汰”。知道自己终将被淘汰，只是不知道具体是哪一天。这就是“考核游戏”最残酷的地方。
一位老师的评论更扎心：“我们是完成了就加码，直到你完不成为止。”这不是个例。有研究表明，部分高校在实施“预聘—长聘”制度过程中，考核门槛逐年提高，评价内容过度集中于论文数量、项目经费和期刊等级等量化指标。青年教师面临高风险职业结构，形成长期焦虑状态。
更极端的是，有老师反映聘期考核标准脱离了实际，造成教师大面积考核不合格。2024年底，江苏某高校因制定了不切实际的考核要求，造成全校80%以上的教师完不成考核要求。
02
编制不再是护身符：考核不过就降级、转岗、不续聘
帖子评论区里，有人说：“降就降，有编制会开除吗？”
回复只有一句话：“现在是编制在岗不在人，是可以不续聘的。”
“编制在岗不在人”——这句话正在成为越来越多高校教师的现实。编制不再是终身护身符，而是一个可以随时被收回的岗位标签。2026年，多所高校已推行全员聘期考核，3~5年一聘，考核末位者将面临降级、转岗甚至解聘。有教师“熬到副教授以为上岸，结果发现岸走了”。
同时，多所高校启动年度考核，明确教师考核不合格者将面临降级或分流。华中科技大学规定考核不合格者次年薪级工资不得晋升、绩效工资核减、岗位等级下调。山东某大学对第三轮聘期期满考核不合格的42名教师直接予以降级聘用或转岗处理。
有评论说了一句让人后背发凉的话：“恐怖的是我们三年一考核，每次都一定要选两名降级。谁能保证自己没有低谷期呢？完成了考核也要担心被降级。”
三年一考核，每次必选人降级——这意味着即使你完成了考核任务，只要有人比你“更优秀”，你仍然可能成为那个被降级的人。这场游戏没有安全区，只有相对安全的人。
03
考核的异化：从“激励人”变成了“消耗人”
考核制度设计的初衷，是“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”。但在执行中，它正在从“激励人”的阶梯变成“消耗人”的绞肉机。教师的核心任务不再是“做好研究、教好学生”，而是“跑赢考核、避免被淘汰”。
教育部等六部门2025年印发的文件明确提出，“合理设置高校评价标准，不把人才称号作为高校评价指标，淡化论文和奖项数量指标”。政策的信号是明确的——让考核回归“人”的尺度，而不是“数字”的暴力。
但政策的善意能否穿透层层行政壁垒，真正落到每一位被考核压得喘不过气的老师身上？当“完成了就加码”成为一种行业惯性，当每次考核都必须有人降级成为制度设计的一部分——政策的“淡化”和“合理”，在基层执行中能走多远？
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