志愿者激励，不止于激励 | 麦田召集人线下培训回顾

志愿者为什么愿意来到麦田？又是什么，让一个最初满怀热情的人逐渐沉默，让团队中最能干的几个人一次次承担更多，让新伙伴加入后始终找不到真正融入的方式？

这些具体的困惑，在不同团队的交流中反复出现，也常被归结为招新难、活跃度下降、骨干与接班人培养等议题。看似各异的困境，背后可能都指向同一个追问：当组织不断发展，我们是否依然在用过去的方式理解和支持今天的志愿者？

2026年10月17日~18日，来自不同项目团队的召集人及核心伙伴（以下统称“参与者”）共27人相聚贵阳，围绕“志愿者激励”开展了一场为期一天半的参与式培训。

这一次，我们没有急着寻找更多管理方法，而是把问题重新放回到「人」身上：我们真的理解，一个志愿者为什么而来吗？又该如何让这份志愿的热情，得到持续的回应与支持？

一天半里，答案逐渐从三个方向浮现出来：看见人，回应人，最后让团队有能力接住人。

第一天上午，大家先进行了一场「动机配对」游戏：猜一猜，志愿者为什么这样做？

“这个活动我能不能全权负责？”

“活动结束后大家要不要一起去吃饭？”

“能不能告诉我，我这一次到底哪里做得好？”

参与者需要将这些表达与不同的动机进行匹配，并说出自己的判断理由。

课程借助麦克利兰的「三种需求」理论，帮助大家理解行为背后可能存在的不同需要：

• 成就需求。希望把事情做好、达到目标、迎接挑战，并获得成果反馈。
  

• 权力需求。希望对他人或事情产生影响，推动事情向目标发展。
  

• 亲和需求。希望建立良好的人际关系，在陪伴与连接中获得归属感。

同样是积极参与一个项目，背后的动机可能各不相同：有人是因为这件事很有挑战；有人是因为团队信任我；也有人只是因为“大家都在，我也想和大家一起。”

同一种行为背后，可能藏着不同的动机；而一个人，也可能同时拥有不同的需要。

这些分类不是为了给志愿者贴标签，而是提醒我们：面对一个伙伴的行为，不妨先了解其行为背后的原因，而不是急着下判断。

本次培训讲师希文指出：如果不知道一个人为什么来，即使有很多激励方法，也未必真正“击中”他。

从关注“他做了什么”，到理解“他为什么这样做”，是激励真正开始的地方。

理解动机之后，大家开始回想自己的志愿服务经历。每个人在纸上写下那些最“爽”与最“不爽”的时刻：那些让人愿意留下的瞬间，和那些让人逐渐失望的时刻，被一一写下、放在一起。

随后，希文老师抛出几个问题：

• 如果这些让人不满的事情都做好了，志愿者就一定会非常满意吗？

• 那些让人感到特别愉快的事情，需要花很多钱吗？还是更多来自用心？

• 为什么同一件事，对不同的人会产生不一样的感受？

通过讨论，参与者逐渐认识到，志愿者的服务体验可以从两个不同维度理解：

• 保健因素——哪些事情做得不好，会让志愿者产生不满？例如工作环境、行政流程、人际关系、必要的信息和支持等。

• 动机因素——哪些事情做好了，能够真正激励志愿者？例如成就感、认可、成长机会、责任感和价值实现等。

两者并不相同。保健因素做不好，志愿者容易产生不满；但即使把这些基础工作做得很好，也不意味着志愿者就一定会持续投入。

真正让人产生动力的，往往来自另一层：

• 我有没有被看见？

• 我做的事情有没有意义？

• 我有没有成长？

• 这里有没有人真正需要我？

这场练习让大家重新审视：团队不仅要减少那些让志愿者失望的具体事项，更要主动创造能够让人感受到价值与成长的体验。

理清了“让人留下”与“让人失望”的关键节点后，希文老师进一步带来「志愿者管理五常法」，把零散的感受转化为可落地的系统方法，让“看见人”从理念变成可执行的日常动作：

• 常策划。持续推出短平快、低门槛的多样活动，扩大参与池子，用漏斗效应筛选深度伙伴。

• 常招募。成熟项目定期开放招募，储备后备力量，避免人才断层。

• 常培训。匹配团队阶段按需培训，帮伙伴看见自身成长，让成长本身成为激励。

• 常管理。以终为始，在清晰目标下留足发挥空间，激发伙伴主动性。

• 常评估。定期复盘优化，形成螺旋上升的良性循环。

这套模型没有花哨技巧，核心是把对人的理解落到每一个日常动作里，让志愿者发展从“凭感觉”走向“有章法”。

上午的分享临近尾声，希文老师邀请大家进入特别的「真相时刻（Moment of truth）」环节。

参与者依次起身，用一句话分享自己的Aha时刻：

• “原来志愿者的激励藏在每一句话、每一处细节、每一次活动接触里，甚至是一个微小的拥抱中。”

• “原来所有的不满，本质上都源于需求没有被满足。”

• “原来弥补短板可以减少抱怨，而放大优势，才能让团队走得更远。”

• “原来大人也和孩子一样，需要被激励、被看见。”

• “志愿者管理说复杂也复杂，说简单也简单，核心就是两个字：用心。”

当一个伙伴渐渐不再积极，我们看到的往往只是结果。而真正值得追问的是：在他沉默以前，发生了什么？他的付出有没有被回应，他的困难有没有被听见？

理解一个人为什么投入，也理解一个人为什么逐渐远离，我们才有可能找到更适合他的支持方式。

知道了志愿者的需求，然后呢？

很多时候，团队中的冲突并不是因为谁不愿意做事，而是因为彼此没有真正理解对方。任务没有完成、沟通出现偏差、活动中临时出现状况……当事情不符合预期时，我们很容易直接表达不满，甚至开始指责对方。

但在这些冲突背后，是否还有没有被听见的感受与需要？

希文老师为大家带来了NVC非暴力沟通对话转盘工具，将沟通拆解为四个步骤：

观察 → 感受 → 需要 → 请求

观察：剥离评判，只陈述客观发生的事实。

感受：识别并表达自己的真实情绪，而不是用评价代替感受。

需要：找到情绪背后真正的需求，这是最核心、也最容易被忽略的一层。

请求：在理解需求的基础上，提出具体、可行动的请求。

这套工具把抽象的 “好好沟通”，变成了可以一步步对照练习的清晰框架。

围绕各自团队里真实发生过的冲突与困扰，参与者三人一组，分别担任讲述者、引导者和观察者，拿起对话转盘展开实景演练。练习遵循“四不三可以”的倾听原则：不打断、不评判、不建议、不分享自己的故事，可以沉默、可以复述、可以询问感受。

讲述者敞开心扉道出积压的困惑，引导者不急于给出答案，只是陪着对方一层层拨开情绪，触达背后真正的需求。

在各小组的分享中，我们听到了许多一线团队似曾相识的故事：

• “我提前把所有任务都安排妥当、需求也讲得清清楚楚，可活动现场对方还是没做到位，这会直接影响后续的反馈效果。”

• “走访最担心临时迟到、爽约，这不仅耽误行程，也会让学校和受访家庭觉得我们不够专业、有损麦田的形象。”

• “希望召集人别对我抱太高期待，我会一步步慢慢做好，压力太大反而会让我手头的事都做不好。”

当谈话不再急于判断对错，而是开始理解感受与需要，一些原本难以说清楚的问题，也有了被重新理解的机会。倾听不是为了更快地说服对方，而是先弄清楚：他经历了什么，在意什么，又需要怎样的支持。

当大家开始真正理解“人为什么不一样”之后，激励也有了更具体的方向。现场列出了101种激励方式，供大家对照参考。

每个人先重新梳理自己——我自己在意什么？再去看看自己的团队——我身边的伙伴可能在意什么？哪些方式真正适合我们的团队，又是我们当下能够做到的？

经过筛选与交流，参与者为自己的团队挑选出Top10激励方式，形成一份个性化的“激励菜单”。

有人关注新人见面会，希望帮助新伙伴更好地融入团队；有人想建立关爱小组；也有人开始重新思考生日祝福、伙伴反馈、团建等看似微小的日常行动。

这些行动未必宏大，却能让伙伴感受到：自己的到来有人在意，自己的付出有人看见，自己在这里不只是一个完成任务的人。

激励也因此不再等于“多给一点奖励”。

培训中的激励原则强调：志愿者的认可需要持续、及时、公平，也要针对具体的人和具体的成就，而不是用同一种方式面对所有伙伴。真正有效的激励，是回应一个具体的人。不同的人来到这里，本来就可能带着完全不同的期待——有人想做好一件事；有人想影响更多人；有人只是很珍惜和这群伙伴一起做事情的感觉……

我们不需要让每一个人都以完全相同的方式参与、成长和留下。更重要的是，让不同的人都有机会找到属于自己的位置。

第一天的培训帮助参与者理解志愿者、学习激励方法；第二天上午，大家开始面对一个更现实的问题：培训结束后，这些改变怎样才能真正发生？

首先是团队诊断，大家从保健因素、动力因素以及影响志愿者留存的相关因素出发，重新审视自己的团队：哪些方面已经做得不错？哪里是目前的薄弱环节？哪些看似很大的问题，可以先找到一个小切口？

完成自我评估后，大家两两结对，分享各自的诊断结果，并尝试给对方提出一条“不用花钱就能改善”的建议。诊断中，有的团队发现自己在基础保障和工作流程方面还有提升空间；有的团队意识到伙伴之间缺少持续的沟通和反馈；也有人发现，团队并不缺少活动，而是缺少让更多伙伴真正参与和承担责任的机会。

诊断没有提供一份适用于所有团队的标准答案；它更重要的意义，在于帮助每个团队找到自己当下最需要面对的那个问题。

接下来，大家开始设计一个「90天零成本激励小实验」。这不是一句“以后要多关心志愿者”，也不是一个笼统的“提升团队凝聚力”目标；每个团队围绕诊断出的最弱板块，设计一份能够真正执行的行动方案，并且必须包含三个重要部分：

第一，召集人自己的具体行动。例如每月一次一对一倾听、定期了解伙伴近况，或者在活动结束后主动进行反馈。

第二，邀请团队其他成员共同参与。激励不应该只是召集人一个人的事情，还需要让其他伙伴参与进来。例如设置五人小组轮值主持团队回顾会，让更多人拥有参与和推动改变的机会。

第三，一个有仪式感的动作。除了具体行动，还需要设计一个能够被看见、被记住的仪式感动作，并设置反馈节点与衡量指标，让团队知道实验是否真正发生、有没有带来变化。

现场的行动方案中，不同团队结合自身诊断出的问题，给出了各具特色的落地路径：鄂黄团队分享在任何项目落地之前，召集人和项目负责人应该对参与的志愿者进行一对一的意见收集反馈；并在月度回顾会上对近期付出较多的伙伴表示感谢。

一张张团队行动表上「需要改善的板块—具体措施—时间安排—协作方式—反馈节点」逐渐清晰。改变不再只是“我回去以后注意一点”，而开始成为一件有行动、有协作、有时间节点的事情。

于是，大家进一步分组体验了Sociocracy的“同意决策”。它不追求所有人对方案完全满意，而是在充分讨论后，只要不存在有充分理由的重大反对意见，就让方案先落地、在实践中逐步优化。

这一过程让大家真切感受到：团队不必只靠召集人一人拍板，也不用因追求绝对一致而停滞不前。当更多伙伴能参与表达、共同决策、同步调整，志愿者与团队的关系便从“被动接受安排”走向“主动共建”。

一个人可以点燃一时的热情，而只有整个团队共同托举，才能让这份热情长久延续。

真正可持续的志愿者激励，从来不是靠某一位召集人独自用心，而是要沉淀为团队共有的能力——有人倾听，有人回应，有人提出不同视角，也有人一起把方案向前推进。

培训临近尾声，大家各自选取了一张OH卡片，结合两天的所学所感，分享了各自最真切的收获与思考。不同的画面折射出不同的感悟，也让这场关于“志愿者激励”的讨论，落回到每个人最真实的内心——

• 有人从沙漏卡片中读懂成长节奏：智慧靠沉淀，成长不必急于求成，稳扎稳打方能长远。

• 有人借孩童跨鸿沟卡片看见集体力量：一己之力有限，志愿者与捐赠人双向托举，便能行稳致远。

• 有人从串珠星球卡片里感知连接的意义：独立个体彼此串联，就能碰撞出超越单体的价值与美感。

• 有人以面具卡片喻众生百态：麦田是无门槛的公益平台，接纳多元个体，目标清晰便不惧眼前困境。

一张张卡片，串联起这一天半里关于动机、沟通与激励的所有思考。有人带走了需求分类的方法，有人带走了非暴力沟通的练习工具，也有人已经开始规划新人见面会、关爱小组等具体行动。但比工具本身更重要的，是大家开始重新思考：志愿者激励究竟要带来什么改变？

激励从来不是“让别人继续替团队做事”。而是在一个人愿意付出时间、能力和热情的时候，让他能够被理解、被回应，也在这段关系里获得成长。

我们重新认识了“志愿者发展”的意义：不仅要思考怎样招募更多人、怎样维持团队活跃、怎样找到接班人，更要思考如何创造一个支持性的环境，让伙伴能够找到自己的位置、感受到自己的价值，并拥有继续参与和成长的可能。

接下来的90天，大家会把自己的“小实验”重新带回团队，在实践中检验、调整和完善。

也许会成功，也许会发现办法并不适合，也许还会遇到新的问题……但每一次尝试，都有机会帮助我们更了解伙伴，也更了解自己的团队。

理解一个人，可以从多问一句开始。回应一个人，可以从一次具体的感谢开始。而托住一群人，则需要我们把一次次看见、倾听、回应，慢慢变成团队共同的习惯。

培训结束，不是句点，而是新的开始。

接下来的90天，期待这些关于倾听、认可、陪伴与共建的尝试，真正回到每一个团队，发生在每一次沟通、每一次协作，也发生在每一位志愿者重新感受到“我在这里很重要”的时刻。

愿我们继续同行，看见每一份付出，让每一份热爱持续发生。

感谢广东省唯品会慈善基金会对乡村儿童陪伴者成长计划的支持。

撰稿：雨清、小腾

编辑：馒头

审核：冰冰