员工上班途中回复工作微信后猝死，算工伤吗？企业要留哪些证据

员工上班途中回复工作微信后突发疾病死亡，算不算工伤？公司要不要承担责任？

答案是：不一定。是否属于工伤或视同工伤，需要结合工作时间、工作岗位、突发疾病及抢救情况等法定条件，综合判断。

一、员工还没到公司，回复工作微信后猝死，法院怎么看？

法院要求调查员工当时的工作情况，但并没有直接认定员工属于工伤。

2024年7月17日早上，史某在前往单位途中收到领导微信，询问当天的工作安排。史某回复后，又与科室工作人员沟通当天的工作行程。随后，史某在途中突发疾病，经抢救无效死亡，死亡原因为急性心肌梗死。

2024年10月10日，辽阳市人社局作出不予认定工伤决定。家属提起行政诉讼后，一审法院认为，人社局没有详细调查史某平时下班后通过微信处理工作的情况，主要证据不足，因此撤销该决定，并责令重新作出行政行为。二审法院驳回上诉，维持原判。

本案的关键不是“回复工作微信就算工伤”，而是认定机关必须查清员工发病时的工作情况，不能在主要事实调查不足时直接作出不予认定工伤决定。

二、员工上班途中猝死，工伤认定要核查哪3个问题？

企业不能只凭打卡记录判断工伤风险，应重点核查以下3个问题。

1. 员工当时是否正在履行工作职责？需要核查领导是否安排工作、员工是否实际处理工作、相关任务是否属于其岗位职责，以及发病前后的具体时间和地点。

2. 员工是否长期在非工作时间处理工作？如果员工经常在下班后通过微信、电话或邮件处理工作，相关记录可能成为调查其实际工作方式的重要证据。但偶尔回复一条微信，并不能单独证明员工已经处于工作岗位。

3. 是否符合视同工伤的法定条件？《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定，职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。因此，不能因为员工在上班途中回复过工作消息，就直接认定符合视同工伤条件；也不能因为员工尚未到公司，就直接排除工伤认定。

三、公司应该保存哪些证据？

企业应保存能够还原工作安排、履职情况及事发经过的原始材料，而不是事后拼凑有利证据。

工作沟通记录：领导指令、微信聊天、工作群消息、邮件及任务通知，尽量保留完整上下文和原始载体。

考勤与岗位材料：考勤表、排班表、岗位职责、工作制度、出差安排及相关工作记录。

事发与医疗材料：企业掌握的事发时间、地点、情况说明、急救及就医材料。医疗材料应依法获取和使用，不得擅自泄露员工及家属的个人信息。

这些材料可以帮助还原事实，但最终是否认定工伤，仍由有权机关依据法律和证据判断。

四、公司发现员工突发疾病或死亡，应该马上做什么？

企业应及时固定证据、核查申报期限，并依法配合工伤调查。

第一，保存现有工作记录，不删除、不篡改相关微信、考勤和工作安排。

第二，整理事故经过、岗位职责及相关材料，客观记录已知事实，不要为了规避责任而补造记录。

第三，及时核查工伤认定申请期限。《工伤保险条例》第十七条规定，用人单位原则上应自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请；遇有特殊情况，经社会保险行政部门同意，可以适当延长。不要因为公司认为员工不属于工伤，就忽略法定申报期限。

五、律师提醒：不要只凭“没打卡”判断是否属于工伤

员工上班途中突发疾病死亡，是否属于工伤，必须结合实际工作情况和法定条件判断。工作微信是重要线索，但不是认定工伤的唯一依据。建议企业平时规范工作安排、保存真实记录。发生员工突发疾病、工伤认定争议时，应及时核查证据及申报期限，避免因处理不当增加后续争议。

法律依据

以下仅列本篇直接涉及的主要条款，具体适用需结合案件证据、合同文本和裁审口径判断。

1.《工伤保险条例》第十五条第一款第一项职工有下列情形之一的，视同工伤：“（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。”

2.《工伤保险条例》第十七条第一款“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。”

3.《工伤保险条例》第十八条第一款提出工伤认定申请应当提交下列材料：“（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。”

4.《工伤保险条例》第十四条第六项职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：“（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。”这一条针对的是符合规定的交通事故等伤害，不能直接作为普通疾病死亡属于工伤的依据。

【企业用工合规，别等发生争议才补救】

对企业来说，劳动用工管理不仅关系到员工日常管理，更关系到经营成本和法律风险。从劳动合同签订、员工手册制定，到员工辞退、工伤风险防范、劳动仲裁应对，每个环节都需要依法规范。