东莞三甲医院欠费管理新规引三重法律追问

2026 年 6 月起，广东医科大学附属东莞第一医院实施出院欠费管理新规：建立四级责任体系，除绿色通道等特殊情形外，欠费一律认定为 “科室责任欠费”，科室承担 30%，其中主管医师再担一半。主治医师曾先生称，其名下 4 名欠费患者合计欠费 8 万余元，核算扣罚 2 万余元，实际已扣 10304.5 元；他主张患者欠费不应由医生承担，已于 10 月提出离职并通过 12345 投诉。院方称扣款属 “暂扣”、患者清缴后退回，对曾先生扣款系因其诊疗违规，但未出示证据。东莞市卫生健康局已受理核查。本文基于公开报道信息进行客观法律分析。

一、基础法律关系厘清：两层合同相互独立，责任主体不得混同

第一层法律关系：医院与患者之间的医疗服务合同关系

依据《中华人民共和国民法典》合同编的相关规定，医疗服务合同的双方当事人为医疗机构与患者。在这一合同框架下，医院负有提供符合诊疗规范的医疗服务的合同义务，患者则负有支付相应医疗费用的合同义务。换言之，患者欠费或逃费行为，在法律性质上属于患者对医疗服务合同的违约，医院是该违约关系的债权人，依法享有向欠费患者提起诉讼追偿、申请法院强制执行等完整的债权救济手段。此外，对于符合条件的欠费情形，医院还可以申请疾病应急救助基金、医疗救助等政策性兜底渠道予以化解。

必须明确指出的是，医生本人并不是医疗服务合同的当事人。医生的诊疗行为属于履行职务的行为，其法律后果——包括诊疗行为的权利义务归属——均归于用人单位即医院。医生不承担为患者付费的义务，不承担对患者欠费的担保责任，更不承担患者无力清偿时的连带清偿义务。将患者不履行付费义务的合同风险，通过内部管理规则转嫁至执行职务行为的医生个人，在合同法层面缺乏请求权基础。

第二层法律关系：医院与医生之间的劳动关系

医院与医生之间构成劳动关系，双方的权利义务由依法订立的劳动合同以及合法有效的规章制度共同约束。医生的核心岗位职责是规范开展诊疗活动，保障患者生命健康权益。预交金告知、费用预警提示、欠费催缴沟通等事项，在性质上仅属于辅助性的行政管理配合工作，不能替代或凌驾于诊疗职责之上。

尤其需要强调的是，"催缴不成功"这一客观结果，不能等同于"劳动者因自身过错给用人单位造成经济损失"。院方"暂扣绩效、待患者清缴后退回"的表述，无论措辞如何包装，其本质仍然是对劳动者劳动报酬的单方面扣减。用人单位不能借"暂扣"之名，行规避劳动报酬保护强制性规定之实。

《工资支付暂行规定》第十六条的适用边界

《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失，并可从劳动者本人工资中扣除。但该条款的适用存在严格的前提条件：必须是用人单位能够举证证明劳动者存在"本人原因"，且该"原因"在主观过错层面至少达到故意或重大过失的程度;同时，损失与劳动者的行为之间必须存在法律上的直接因果关系。

本案中，患者医疗欠费的产生原因大多集中于以下几类情形：患者自身经济困难无力负担、患者主观恶意逃费、医保结算过程中出现的政策争议、以及第三方侵权责任导致的人身损害救治费用等。这些原因与医生诊疗行为是否存在过错之间，并不存在法律意义上的因果关系。在医院未能举证证明曾先生存在故意或重大过失的前提下，径行将患者欠费损失分摊至医生个人，不符合《工资支付暂行规定》第十六条的适用条件。

二、案涉欠费管理制度的双重合法性审查

制度内容之实质违法性分析

经营风险转嫁：违反劳动法基本原则

医院将应收账款的坏账风险，通过四级责任传导体系逐层下压，最终落到管床医师与护士个人身上，再经由科室内部二次分摊机制实现风险分配，这在法律性质上属于典型的"用人单位将自身经营风险转嫁给劳动者"。

公立医院的医疗欠费，属于医疗机构经营层面的坏账风险。现行法律体系已为医院提供了多元化的债权追偿渠道，包括但不限于：向人民法院提起民事诉讼、申请财产查控与强制执行、申请将被执行人纳入失信惩戒名单、申请疾病应急救助基金兜底、完善医保结算流程、衔接民政部门医疗救助等。医院若怠于行使或不愿承担上述债权追索所需的成本投入，反而通过绩效扣罚机制倒逼一线医生承担催缴压力，实质上是将本应由医院作为经营主体自行消化或依法追索的坏账风险，直接转嫁至劳动者，剥夺了劳动者足额获取劳动报酬的法定权利。此类扣款条款，因违反法律强制性规定，应依法认定为无效条款。

执业扭曲效应：与医疗卫生立法宗旨相冲突

该制度还衍生出一个不容忽视的执业风险：医生出于避免被扣罚绩效的自我保护动机，可能会对危重症患者、未缴纳预交金的患者产生收治顾虑，在接诊决策过程中不自觉地引入经济考量。这一效应与《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》明确的"公民依法享有基本医疗卫生服务""急危重症患者应当得到及时救治"的立法目的形成明显冲突。当绩效扣罚机制与救死扶伤的职业伦理发生张力时，制度的负面激励效应将对医疗公益属性构成实质性侵蚀。

制度制定程序之重大瑕疵分析

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。制度制定后，还应当依法履行公示程序，向劳动者告知制度内容。

据医院自述，该欠费管理办法的制定过程仅经历了对职能部门的调研、征询部分科室主任意见、经制度委员会会签等环节，明显缺少职工代表大会或全体职工讨论的法定民主环节，也缺少与工会或职工代表平等协商确定的法定程序。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第五十条明确规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。反言之，未经民主程序制定的规章制度，不能作为认定双方权利义务、扣罚劳动者薪酬的合法依据。

院方补充理由的逻辑困境

院方后续补充"扣罚系因医生存在违规诊疗行为"，这一说法面临三重举证困境：

其一，院方未列明具体的违规事实、未出示相关的书面证据材料、未说明违规认定所依据的标准和程序，举证明显不足;

其二，如果确实存在诊疗违规行为，医院完全可以通过既有的医疗质量控制体系、执业规范管理制度单独进行处理，违规行为的性质认定和处理标准均已有行业规范可循;

其三，将"诊疗违规"的处罚金额与"患者欠费金额比例"相绑定来设置处罚标准，在处罚逻辑上存在内在矛盾——诊疗违规的严重程度与患者欠费金额之间并无对应关系，以欠费金额比例计算处罚金额，恰恰说明处罚的实质依据仍是欠费损失本身，而非违规行为。

三、"暂扣"抗辩之法律辨析：定性不受返还机制影响

绩效工资的法律属性

绩效工资是劳动报酬的组成部分，属于劳动者付出劳动后应当获取的对价。用人单位应当按照劳动合同约定的周期和方式，足额发放劳动报酬。这一义务是法定的、确定的，用人单位不得单方面设置发放条件或附加限制。

"暂扣"抗辩的三重法律缺陷

院方以"扣款仅为暂扣、患者缴费后即退还"为由进行抗辩，在法律层面存在三重缺陷：

第一，薪酬发放的时间与金额本应是确定的。医院单方面设置"附条件返还"机制，相当于在没有法律依据的前提下，单方为劳动者的薪酬设定了一个"担保条款"——以医生的劳动报酬为患者的付费义务提供担保。这种安排没有任何成文法依据，也违背劳动合同双方权利义务对等的基本法理。

第二，即便暂扣款项在患者缴费后可以退回，在暂扣持续期间，医院实际上是在无偿占用劳动者已付出劳动所对应的对价，同时将患者偿债的风险持续性地转移并锁定在医生个人身上。

第三，如果出现患者长期无力清偿、欠费最终无法追缴的情形，该"暂扣"便在事实上转化为实际损失，最终的损失承担者仍然是医生个人。

综上，"可退回"仅属于医院单方设定的内部结算规则，不能以此证成扣款行为本身在劳动法层面的合法性。

四、各方救济路径梳理与合规替代方案

医务人员维权路径

医务人员在面对类似权益受损情形时，可依序或并行启动以下救济渠道：

劳动监察投诉途径

依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条、第八十五条之规定，劳动者可向属地人力资源和社会保障局劳动监察部门进行投诉，主张用人单位存在克扣劳动报酬的违法行为，要求劳动监察部门依法责令用人单位限期补发被扣绩效工资、整改不合规的内部管理制度，并可视情节对用人单位处以行政处理。

劳动仲裁与司法救济途径

劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，核心诉求可包括：请求确认案涉欠费管理办法中涉及劳动报酬扣罚的相关条款因违反法律强制性规定而归于无效;请求裁决用人单位返还已被扣除的绩效工资;如劳动者系因该事由被迫提出解除劳动合同，可同时主张用人单位支付经济补偿金。

卫生健康行政部门投诉途径

劳动者可向卫生健康行政主管部门反映该制度对正常医疗救治秩序的影响，指出其加重医务人员不合理负担、可能损害急危重症患者救治权益等问题，由卫健部门从行业监管角度开展专项核查、督促整改。

医院欠费治理的合法替代方案(合规路径矩阵)

医院完全可以在现行法律框架内，构建合法合规的欠费治理体系：

前端预防层面：完善入院告知程序，规范预交金管理流程，建立费用动态预警机制，全面固定患者欠费的书证材料，确保债权凭证完整有效;

法律追索层面：对恶意欠费患者，由医院法务部门以债权人身份单独提起医疗服务合同纠纷民事诉讼，依法申请财产保全和强制执行，充分运用失信惩戒等信用治理工具;

政策兜底层面：对于符合条件的急危重症且确无支付能力的患者，按规定程序向疾病应急救助基金提出申报，实现政策兜底;

内部治理层面：严格区分诊疗过错责任与坏账经营风险——诊疗过错应当通过医疗质量控制体系单独追责，坏账损失则作为医院经营风险，通过计提坏账准备金、财务核销等会计程序处理，不得以任何形式分摊至医护个人;

管理考核层面：可以设置合理的欠费催缴管理考核指标，但其考核结果应仅影响评优评先、行政管理评价等，不得与工资绩效直接挂钩，且考核内容应与坏账损失金额完全脱钩。

监管层面的协同治理

卫生健康行政部门负责医疗行业秩序维护和诊疗规范监管，人力资源社会保障行政部门负责劳动用工合规性、薪酬制度和规章制度合法性的审查。两部门可在各自职责范围内协同开展核查，形成监管合力，纠正公立医院通过内部管理规则转嫁经营风险、侵害医务人员合法权益的管理模式，推动建立既保障医院正常运营又维护医护劳动者权益的合规管理体系。

五、司法裁判口径与同类事件的规律性总结

多地同类事件的处置实践

梳理近年来多地曝光的"患者欠费扣医生绩效"同类事件，涉事医院在舆论监督和行政介入后，普遍最终废止了该类扣款规则，并向受影响的医务人员返还了已扣款项。这一实践趋势表明，该管理模式在行业层面已形成较为明确的否定性评价。

司法裁判的核心立场

各地劳动争议仲裁机构和人民法院在处理类似案件时，裁判口径保持较高一致性，其核心立场可概括为：除非用人单位能够举证证明劳动者本人存在故意或重大过失并直接造成用人单位经济损失，否则客户或服务对象回款失败、应收账款坏账等情形，属于用人单位应当自行承担的经营风险，不得通过任何形式转嫁给一线劳动者。

医疗行业的特殊性考量

医疗行业因其救死扶伤的根本公益属性，在适用上述规则时应当执行更为严格的标准。绩效薪酬制度的设计，不能以捆绑欠费的方式倒逼医务人员在诊疗过程中优先考量费用收取而非患者救治，不能以经济激励或惩罚机制扭曲临床决策的医学正当性。任何以牺牲医疗公益性和医务人员合法权益为代价的"内部管理创新"，都应当在法治框架下受到严格审查与否定。(王珂）

原标题：一家三甲医院欠费管理新规的三重法律追问

来源：潮新闻