北京
本报讯 用人单位想解除劳动合同，却不发书面通知，而是直接变更门禁密码，让劳动者进不了门、上不了班，这样变相解除劳动合同的“软性操作”能规避法律责任吗？近日，江苏省南通市中级人民法院对这起劳动争议纠纷案作出判决，案涉公司单方更改门禁密码、禁止王某进入工作场所，系以实际行为解除劳动合同且无正当理由，构成违法解除，判决该公司向王某支付拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金共计28万余元。
王某2021年入职某公司，是某公司研发岗位的员工。2025年4月3日早上，王某像往常一样到公司上班，在门口的门禁键盘输入密码后屏幕却显示密码错误，反复输入两遍结果依旧。某公司负责人恰好从大厅内侧走出，王某想上前询问，对方却刻意回避。接下来的三天，王某依旧准时来到公司门口，但门禁始终显示密码错误。王某联系公司负责人，对方始终未给出合理说法。沟通无果，王某选择报警求助，民警到场协调，可依旧没有解决。
王某认为，自己自始至终没有提出离职，公司也没有发送解除劳动合同通知书，仅悄悄更改门禁密码就把自己拦在职场之外，等于解除劳动关系，于是以公司违法解除劳动合同为由，向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院审理后认为，王某既没有收到公司出具的解除劳动合同书面通知，客观上也没有继续提供劳动，应认定本案属于用人单位提出、双方协商一致解除劳动合同的情形，判决公司向王某支付拖欠工资及经济补偿金共计17万余元。
王某不服，提起上诉。
南通中院审理后认为，解除劳动合同的意思表示，并不局限于书面解除通知书，用人单位完全可以通过实际行为作出。本案中，案涉公司单方修改门禁密码，直接导致王某无法进入办公区域、无法开展研发工作。事发当时公司负责人在场，却未给出合理解释。此后王某连续多日尝试返岗均被拒绝，即便报警、申请劳动仲裁之后，公司仍然拒绝恢复其进场权限。这一系列客观事实足以证明，用人单位已经以实际行动表明，不再接受王某提供劳动，实质上已经作出解除劳动合同的意思表示。该公司通过更改门禁密码的方式禁止王某进入公司，是以实际行为单方解除劳动合同，且不存在法定或者约定的正当解除事由，构成违法解除劳动合同。二审遂改判案涉公司向王某支付拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金共计28万余元。(顾建兵 王文然)
普法小课堂：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条，因用人单位作出解除劳动合同等决定引发的劳动争议，举证责任由用人单位承担。解除劳动合同，必须严守法定程序与实体条件。部分企业不直接出具解除文书，转而采用更改门禁密码、关闭办公系统权限、停用工作账号、移出工作微信群等隐蔽手段，变相剥夺劳动者劳动条件，企图规避书面通知义务，逃避相应赔偿，法律不会认可这类“软性辞退”。用人单位如果主张自己的解除行为合法，就应当承担对应的举证责任，否则就要承担举证不能带来的不利后果。企业行使管理权，必须于法有据、恪守程序，不能把管理权限变成侵害劳动者权益的工具。
遇到此类情况，劳动者应第一时间固定留存证据，比如拍摄门禁无法通行的照片、视频，完整保存和负责人沟通的聊天记录、通话录音，留存考勤记录、工资发放流水、社保缴纳凭证等，依法维护自身合法权益。
来源：人民法院报
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