全球增长平台「汇量科技」：急缺算法和营销人才｜春季招聘报道

2024年，“找到靠谱工作”和“招到靠谱的人”依然是共生的困扰。我们坚定认为，抛开传统大厂，市场中仍有大量符合下一个时代红利的雇主公司等待被挖掘。渠道潜力、业务逻辑、人事情况……对这些信息的掌握和洞察，决定了求职者选择公司的眼光，也决定了面试交流的质量与深度。

匿名的公司八卦或许对求职避雷有帮助——但那些具备稀缺性和成长性的职业机会，也不该因为网上一句没头没尾的评论而被错失。在招聘量大的春秋两季，36氪@职场Bonus 用专业评分模型筛选出一批在招人的“红利公司”进行实地探厂，结合投资人和猎头的多种视角向雇主发问，为你带来“一文看懂”的红利公司招聘报道。

• 全球化组织演进的背后╱01
• 组织扁平，弱化职级╱02
• 关于「汇量科技」，你可以领先其他求职者了解这些╱03

职场Bonus获悉，开发者全球增长平台「汇量科技」（Mobvista）目前业务全产品线正在招人，涉及国内与海外岗位，且有中高端岗位需求。其中国内岗位主要在广州和北京，主要分为技术类、商务类、运营类、设计类4大类型；海外岗位偏市场营销类，在美国旧金山、巴西、墨西哥、新加坡、迪拜、乌克兰等地均有分布。另外，汇量科技对客户增长、媒介、广告优化、视频设计等岗位不设学历门槛，看重面试者能力与实践经验。

汇量科技于2013年创立，总部设立在新加坡，并已于2018年在港交所上市。作为开发者全球增长平台，汇量科技为开发者和营销人员提供完整的广告和分析工具套件，包括用户获取、变现、分析、创意自动化和智能媒体采买等，旨在从不同的增长旅程阶段入手提升广告营销ROI，有针对性地帮助开发者突破增长平台期。

作为联合创始人之一的CEO曹晓欢毕业于浙江大学，目前负责Mobvista整体战略推进和业务发展。曹晓欢多次从行业生态、业务矩阵及基础架构等不同角度提出战略迭代，包括用产品和技术提升广告交付的效率，在“出海联盟广告服务商”之外打造“程序化广告平台的第二曲线”Growth Hub”的战略，从广告创意、程序化获客与变现、跨渠道投放及数据分析等环节入手，为全球开发者提供覆盖应用增长周期的工具与服务。

创始团队认为，中企出海是未来的市场必然，而Mobvista最初也正是通过联盟广告来帮助中国开发者出海。

程序化业务一直是该公司上市之后的主要增长动力。根据公司财报，其2023年实现营收10.54亿美元，同比增长17.9%；毛利2.17亿美元，同比增长22.7%。经调整EBITDA实现1.05亿美元，同比增长191.3%。

职场Bonus获悉，汇量科技全球员工数量近800人，研发团队占总体员工的60%，30-40岁具备丰富业务实践经验的骨干型员工占比近45%。据HR部门向职场Bonus透露，公司对Headcount的把控秉持审慎态度，严防盲目扩张，近年来在研发侧不断升级加速高端人才储备，力求吸纳数据科学家、算法工程师和云架构师等核心人才；校招是汇量科技培养后备人才的重要途径之一。该公司目前已与浙江大学、华南理工大学、广东外语外贸大学等高校达成校企合作，为相关专业学生提供实习和优先录用机会。

全球化组织演进的背后

透过汇量科技2023年的年报股东信，我们能看到CEO曹晓欢眼中公司10余年间的组织使命迭代：

2013年：让全球每一个用户享受无差别的内容和服务
2018年：Be the Bridge
2023年：Growth Hub

2013年，汇量科技以广告联盟平台起家，抓住了诸多App（尤其游戏类App）的全球化需求，向渴望流量的诸多开发者们提供“增长水源”，并在此领域一路保持了较为领先的地位。

2015年，汇量科技孵化了AI驱动的程序化互动式广告平台Mintegral。Mintegral通过自动化和规模化的方式连接全球用户，提升广告投放的效率和用户体验，成为公司发展的“第二曲线”，带动公司业绩增长——根据公司2023年财报，去年全年，Mintegral收入同比增长18.8%。

到了2016年，汇量科技先后收购了全球移动原生广告平台NativeX、游戏玩家统计分析平台GameAnalytics。前者增强了公司的全球数字营销能力，后者则增强了其在游戏应用广告领域的服务能力。而在2018年，汇量科技也成功在港交所敲钟上市。

2023年，汇量科技再次更新组织使命为“Growth Hub”，将自身作为第三方技术平台的核心价值聚焦为帮助资源有限的中小开发者做增长。

● 汇量科技产品矩阵（图源：企业方供图）

“这里和我以往待过的任何一家大公司都不太像。”汇量科技的人力资源负责人刘正对职场Bonus说道。

在汇量的北京办公室，我们与刘正进行了一次深入的交流。虽此前他曾供职过多家互联网大厂，但2021年入职汇量科技时，依然感受到扑面而来的压力：彼时正是汇量科技的变革关键之年，正加速向以Mintegral为核心的程序化业务转型，并逐步从广告技术业务向全链路营销技术业务扩张。

建立与公司业务变革相适应的组织管理体系，是刘正加入公司后面临的第一个挑战。

对一家已具规模的公司进行梳理和改革绝非易事，HR团队需要洞察并找到恰当的组织建设工作切入点。作为当时新任的HR负责人，刘正提出：“HR应进一步提升解决与服务业务的能力”，而不是着急“教人做事”。

“汇量业务正在蓬勃发展，组织对核心岗位有着迫切的人才需求。因此，HR团队的第一要事，是解决招聘需求，譬如招聘完成直接影响其部门OKR达成的三个岗位。”在当年的战略会上，HR部门提出了这一年度关键目标，且在年末顺利完成。

该目标的落地也进一步保障和强化了公司在战略规划的落地能力，同时也加深了业务部门与HR团队间的信任度。

组织扁平，弱化职级

“扁平化”是刘正入职后需要主动适应的另一个公司特点。

“你要学会直呼高管的姓名。”这一规则同样适用于汇量科技的实习生，“公司不允许用‘X总’、‘领导’、‘X哥/姐’这类透露着辈分差、地位差的称呼，我们的原则是平等与相互尊重。”

此外，汇量科技的办公系统里也不会显示员工头衔，为的就是避免员工出现“看人下菜”的行为。“我们鼓励员工以问题和需求为导向，而非以头衔为依据处理事情。”

“简单可信赖”是这背后更深一层的价值观。刘正向职场Bonus解读称，公司鼓励员工在讨论问题时保持简单直接、就事论事的态度，倡导以事实为依据，客观评价同事，强调共享信息与资源的重要性，并培养跨部门合作的意识。

在职级体系改革中，刘正意图让扁平化在制度上也能得到体现：“我们做了一些改革举措来精简组织层级。比如，目前公司的管理团队只分为两层，第一层直接对CEO汇报，第二层对一级部门负责人汇报，再往下就都是专业序列的同学了。

“互联网大厂也会标榜扁平化，但其实基层很难接触到上层决策者，自己的观点和对业务的判断也不会产生影响力。”数据智能业务中心的算法工程师Zavier是从某BAT大厂的广告技术部门跳槽过来，他认可扁平化的风格既能提升公司运作效率，也能给年轻人比大厂更多脱颖而出的机会。“在汇量科技，你有业务上的观点，有更多机会能在会上跟业务一号位直接提出。这和我以前的经历很不一样。”

在上一家公司，Zavier可以专注于技术而无需关心商业事务；但在汇量科技，除了做好技术，还需从业务负责人的视角思考产品设计的合理性，关注用户体验，并分析市场同行动态。“我感觉自己最大的成长，是从技术执行者，变成了产品建设者。”Zavier告诉职场Bonus。

此外，汇量科技作为一家积极布局海外的公司，其国际化的视野和在全球各地市场提供的历练机会，同样是吸引人才的重要优势。

负责程序化广告业务中心商务运营的Ken，经历了从中国区到亚太区的业务切换。“克服时差是从事国际业务的一部分。”他笑称道。此外，海外业务对应的工作方式也有不同于中国的规范，需要从业者适应不同的商业文化和沟通习惯。

关于「汇量科技」，你可以领先其他求职者了解这些

受访者

• 刘正汇量科技 人力资源共享服务中心负责人
• Zavier汇量科技 数据智能业务中心算法工程师
• Ken汇量科技 程序化广告业务中心商务运营岗
• Octavia汇量科技 品牌传播中心市场公关岗

职场Bonus：在做海外业务的时候有过迷茫探索期吗？是怎么解决的？

Ken：我曾在某大型出行平台担任市场营销职位，负责用户增长和预算投放。目前在汇量科技负责帮助客户实现应用增长和变现。这份工作需要深刻理解客户需求，并且能通过数据分析提供能帮客户改善收益的策略。

在接手巴基斯坦地区的业务后，我曾在寻找增长点的时候陷入过迷茫。通过积极争取资源支持，推动客户内部沟通机制的改进，最终我和团队在当年的第三和第四季度实现了显著的业绩增长。

职场Bonus：作为业绩好的员工，是不是也能在晋升或者激励回报上获得相应的正反馈？

Ken：确实，基于不错的交付成果我也收获了认可，得到了晋升。

Zavier：我加入公司后半年就实现了晋升，这里的“正回馈密度”明显高于如今收紧晋升通道的大厂。

刘正：我们希望激励是及时的。而不是在年底去回忆与博弈。汇量科技的奖金发放按季度进行，不是互联网公司常见年度一次性发放。这既让员工得到更及时的回报，也避免了一些投机性的“年底突击”——按季度发放激励，在一定程度上能够减少年底时因业绩评估而产生的过度竞争和不必要的压力，有助于营造一个更加和谐的工作环境。

汇量员工的奖金与其绩效等级挂钩，分为S、A、B、C等级。在每个季度的考评中，A级员工能拿到大约2个月工资的奖金。S级员工季度奖金更是达3~4个月工资，“我们这样设计的目的，是为了让真正创造价值的员工，在季度的收入回报上，奖金部分要大于工资部分，这样才是起码的超期待激励标准”刘正如是说道。

此外，汇量科技还根据员工全年的绩效系数，在年底发放年终奖，这样的薪酬安排使得普通员工一年的总收入大约在15.5到16.5个月的工资之间，业绩突出的员工整体奖金包甚至可以达到8-9个月工资。

职场Bonus：绩效会强制划定比例吗？

刘正：对于A类和S类，我们更倾向根据部门业绩来进行实时调整，而不是强制进行排序，整体比例会在10%-20%之间。我们倾向于让更多优秀员工得到高绩效，避免需要“轮流坐庄”的情况出现。

职场Bonus：一个具备丰富国际市场经验的人才，为何会选择Mobvista？

刘正：首先，我们是一个文化包容性非常强的企业，这种氛围有利于激发每位员工的创新精神和潜能。其次，我们专注于To-B的行业，并相信该领域仍具备巨大的发展潜力，未来应该会诞生出更多更大的综合型企业——这是和常见的To-C业务出海的一个不一样的点。

职场Bonus：公司有内部创业机会吗？如何平衡高效执行与多元创新之间的关系？

刘正：我们公司内部每年都会举办“黑客马拉松”活动，旨在鼓励员工从技术角度提出新颖的观点和想法。对于表现优秀、具有潜力的新想法，公司将提供资金与团队支持，助力员工将其转化为实际项目并实现商业化运作。

我认为高效执行与多元创新这两者之间并不冲突，关键在于企业文化的建设。为了实现高效执行，团队成员在达成共识后，需要有跟进和确保任务落地的机制。而创新多元则需要一个包容的文化环境，尤其是对于错误的宽容度。汇量科技是一个允许试错的地方，这非常关键。

在我过往的经历中，创新往往难以兴起，主要的障碍就是缺乏容错空间。一旦项目不成功，个人可能会面临被边缘化的风险。而在这里，我们鼓励员工跳出舒适区，勇于尝试新的方法和技术。

职场Bonus：贵司在海外做招聘时，和国内招聘会有什么不一样？

刘正：我们海外招聘的基本都是本地的员工。我们主要倾向于招聘本地员工，对英语能力要求较高。在每个国家进行招聘时，我们都会深入了解当地的法律、薪酬和雇佣策略。这样的过程使我们不可避免地面临各种文化差异带来的挑战。而且，我们在一些国家和地区的招聘竞争往往比较激烈，常需要和大公司去抢人。

职场Bonus：如何看待AI技术和大模型对你们工作的影响？

刘正：我们内部会有这样的一个要求（也是一项今年正在推行的工作重点）——我们希望一些技术人员有20%～30%的代码都能由大模型辅助生成。

Zavier：大型语言模型中的技术思想是可以迁移到广告算法中，这种迁移是实际可行的。当下的实际变革更多是在多模态领域的应用，比如用AI帮助商家生成更有创意的广告素材。

即使在AI技术推动下，广告技术的进步仍然依赖于过去5到10年的技术积累。对于中小型公司而言，利用大型语言模型来彻底变革广告投放技术还为时尚早。中小型公司更多是将这些技术思想融入到现有的广告算法体系中。

目前汇量科技在技术应用上采取了更加务实的态度，注重于将经过工业界验证的成熟技术和与实践经验进行快速落地，同时也致力于紧跟技术发展前沿，不断探索广告投放算法的天花板。

职场Bonus：公司自己的市场部是不是也会更强调数据驱动？

Octavia：当然会，无论是传播的声量还是市场活动带来的线索转化等等，都会通过具体的指标来进行评估。

职场Bonus：作为曾经的求职方，各位在面试汇量科技时是如何获得面试官青睐的？

刘正：我们更倾向去寻找那些能够深入一线，能扛事儿，学习能力强，并能真正融入团队的成员。

Ken：第一，较强的沟通能力，这对于我将要担任的岗位来说是非常重要的。这个岗位需要与客户进行日常沟通，了解客户需求和痛点，并在内部协调资源解决问题；第二，较强的学习能力，这使得面试官相信自己能够快速适应新行业的要求。第三，说服力，能够通过数据和有吸引力的展现形式，赢得客户的信任并达成业绩目标。