上海
在职场，一个人最应该做对的一件事就是：选对人，跟对人。
但绝大多数人，对做对事很上心，对「人」并不是很上心，也缺乏这一部分的训练，所以会反复上演：选错人，跟错人。
今天来聊这个话题，舟安跟大家分享一个看似不起眼的习惯，但却帮助很多人选对领导。
简单来说，这个习惯就是：看一个人的「性别观」。
比方说，你是一位女性，也是一位直接向老板直接汇报的 HRD，老板是男性。
那你就一定要看这位男性老板的性别观。
如果他对女性是有基本尊重的，是有清晰的性别边界意识的，日常沟通和表达都会注意分寸与边界感，那么这位老板大概率不会特别差。
但如果他对女性连最基本的尊重都没有，也没有明确的性别观，边界感很差，比如让女性不断抽二手烟，丝毫不考虑他人的感受，那这样的老板，最好不要跟。
你看，这中间就考验你看人的能力了。
那怎么从一开始就选对领导或者老板呢？
很多人会说：看履历、看学校、看年龄、看工作背景。
舟安觉得，这些都只是参考指标，真正关键的，是看下面三个更底层的信号，也依然是「性别观」的延伸。。
第一：整体的外在形象与气质。
不一定要穿大 LOGO、名牌加身，但你能明显感觉到，这个人对自己、也对他人是尊重的。
你会在第一次接触中，就感受到这个人对自我是有要求的，也在关系里被善待过，比如会穿搭，会健身，牙齿整齐，没有口臭等。
这里有一个很重要的识人规律：一个男性领导，如果在成长过程中被女性善待过，他大概率会尊重女性；一个女性领导，如果在成长过程中被男性善待过，她大概率也会尊重男性。
舟安想说的就是：一个人如何对待异性，本质上反映的是他早期关系中是否体验过被异性好好对待，这是他「性别观」的起源。
第二：看他对身边人的态度，尤其是对异性的态度。
在见面的初期，你就可以留意他如何对待服务人员、下属、助理，以及其他不掌握资源的一方。
如果一个人的底色是仁厚的，他对身边人的兼容度一定很高。
这样的人，往往更容易形成稳定的支持系统，跟着他是有前途的。
反之，如果这个人随时都需要别人照顾 ta 的面子和情绪，需要别人不断向ta证明尊重和忠诚，那你就要明白：这种人消耗关系的速度，往往快于他创造价值的速度。
就算你工作成绩再突出，最后也很难真正获得支持和认可。
第三：ta是不是家庭第一的拥护者。
如果你的领导已经成立家庭，且ta把家庭放在人生排序的第一位，是家庭主义的受益者和拥护者，那么ta大概率理解健康关系的重要性，也具备滋养他人、或被滋养的能力。
反之，如果 ta 长期把全部精力投向工作，每天加班，几乎不着家，也没有任何家庭观念，那你要警惕了。
这种人往往内在高度紧绷、敏感，很容易在关系中陷入莫名其妙的互害、互防、互相试探的恶性循环。
这不是努力的问题，是关系模型的问题，也是ta如何对待家庭中另外一位异性的问题。
所以舟安一直说：一个人的性别观，是极其底层、也极其稳定的心理特质。
看一个人的性别观，基本就能把这个人看得七七八八。
当然，人是具体的，这也需要你自己不断提高识人的能力去辨别。
毕竟，只有能力强、悟性强、内在稳定、信用感高的人，才能在人群中分辨出谁值得跟。
如果你自己很弱、很敏感、又特别想走捷径，那你遇到的人，大概率也不会太好。
希望对你有启发和帮助。
如果你正卡在一些「说不清、想不透、又绕不开」的局面里，无论是人性、心理、职场关系、亲密关系，还是复杂关系中的博弈与拉扯，都可以加舟安的企微，向我提问。
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