上海
2026 年，舟安线下咨询的工作排得越来越满。
我一边自己要做咨询做督导，一边要写案例，一边要带咨询师，同时也要带 HRGO 团队。
自己意识到了，我身边带着的这群人，对我来说是非常关键的。
用不好人，带不好人，我自己不仅忙死，也会被消耗殆尽。
所以，最近舟安一直在反复思考一些关于用人、带人的底线原则和选择，打算写出来。一方面是对自己的一次强化；另一方面，也是一次对人才和来访者的一层筛选。
毕竟如果你很反对舟安的这些原则和选择的话，就不太可能成为我的来访者、我带的咨询师、以及我们团队中的成员。
开始吧：
1、永远先看意愿。
舟安不相信一个人的意愿是可以培养的。能力不够还能教一教，意愿不够，怎么教都白费。
2、只相信会行动的人。
嘴上说得再好，决心下得再强，舟安都不会相信。我只相信用行动去回应质疑、去兑现承诺的人。
3、不用复杂的人，只用清爽的人。
复杂的人并不是心坏，主要是和他们配合，需要你不断去猜、去哄、去反复确认，舟安个人不太喜欢这种风格。清爽也不是人畜无害，清爽更多是：事上不绕、有话直说。
4、喜欢「迭代体质」的人。
只要你不迷恋正确答案，也不迷恋过去的成功经验，能不断迭代自己的认知，并持续更新自己的能力，那这样的人才舟安会很喜欢。
5、不急，有耐心，可以慢一点的人。
我不喜欢「先凑合一下」，也不喜欢「差不多就行了」，更不喜欢「已读乱回」。我宁愿慢一些、有耐心一些，错过就错过了，也不要让着急和焦虑统治我们。
6、不用情绪一上头就乱下决策的人。
可以有情绪，情绪大一些也都 OK。我怕的是：把情绪当成决策依据。情绪可以有，情绪上头时先暂停一下，等情绪过去，再把该补的坑补上，把该推进的事推进。
7、看重「边界感」。
了解舟安的人都知道，舟安非常在意边界感这件事情。展开来说就是：知道什么是自己的责任，什么不是；知道什么时候该顶上，什么时候该止步；不要关系没到就乱说话，也不要在关键时刻退缩。
8、选择能直面「不确定」的人。
有一部分人一旦看不清回报，就开始犹豫、观望、拖延；也有一部分人即便不知道结果，依然愿意先走一步。前者适合极为稳定不变的环境，后者才适合变化中的局面，我一定选择后者。
9、不选「需要被反复确认价值」的人。
需要被理解、被看见，是人的基本需求，但咱们不能天天大喊着要。一旦反复索要，本质上就是在把自我价值外包给他人。一旦他人无法及时供给，就会开始失衡、委屈、内耗，既消耗自己，也消耗别人。
10、不用「只在顺风局才表现好」的人。
有些人在状态好、资源足、被支持时，效率很高、态度也好；一旦遇到阻力、被否定、资源收紧，就开始消极、抱怨、退缩，甚至情绪对抗。舟安更看重一个人在逆风期的表现。
11、关注一个人的「现实感」。
我不用那种动不动就后悔当初的人，这些都是活在幻想和脑补里。我更喜欢有「现实感」的人：不会轻易许诺，也不会轻易甩锅，非常清楚每一次选择都有代价。在我的感受中：对现实没有敬畏的人，早晚会在关键时刻，把自己和他人一起拖进幻想里。
12、一定会看一个人「在为什么活着」。
有人工作，是为了安全、体面、过得去；也有人工作，是为了把一件事真正做出来，不想白来这一趟。后者对时间更敏感，对水分更厌恶，对低质量消耗更没有耐心，我肯定选后者。
当然，人无完人。
并不要求每一条都符合。
只要你内心赞同，并同时让自己在这12条路上坚定前行就行。
你特别赞同哪几条呢？也可以在评论区说说。
希望对你有启发和帮助。
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