上海
舟安老师你好，我的职位是人事总监，今年35岁，在一家民营企业工作。请教个问题哈，我们老板在开年回来就让我出一套优秀员工评估标准，我的想法就是优秀员工就按照绩效表现来就行了，但我们老板对我的想法很不满意，说我考虑的太简单。我就回去想了下，就把优秀员工标准定位：绩效表现*50%+上级主观评价*40%+工作饱和度*10%，客观与主观相结合，但我的老板依然很不满意，我就有点迷茫了。想问一下舟安老师，老板到底是怎么想的？他平时是有点扣扣搜搜的，所以优秀员工的标准到底应该是什么？
【 舟安的解答 】
题主，舟安不太了解你，也不太了解你们的老板。
但基于你的提问，我个人最大的感觉就是：你没有把人当人。
第一层，你没有把老板当成一个具体的人。
老板让你出优秀员工的评估标准，那么你有没有站在老板是一个人的角度上思考，他的真实意图和想法是什么？
在管理工作中，第一步永远不是看制度和标准，是要看人。
但凡在管理岗位，都知道：有些老板是单纯看重业绩的，有些老板是看重个人工作态度的，有些老板是看重如何服务好自己的，有些老板是看重你遭受了多少屈辱才做到这些成绩的……
老板是具体的人，他有非常具体的感受和认知，但你在问题中一句话都没说。
当你拿出业绩为导向的评估标准，被老板打回来的时候，你依然没有这个意识，依然没有把老板当成一个具体的人来看。
只要是个人，ta就是有自己主观的喜好。
你有没有想过，可能你们老板对于优秀员工的另外一层意图，是要给他们真金白银的屈辱补偿，好让他们围绕在自己的身边。
想想嘉靖被宫女最后勒脖子，是因为嘉靖没有做好KPI，没有选出优秀宫女吗？
再从另外一个角度来看，题主你也没有把员工当人。
你把优秀员工理解成「表现×权重」，本质上还是在做一个理性的计算题。
但员工不是函数。
人不是因为KPI高，就天然会为你卖命；也不是因为你给了一个评分标准，就会自动对组织产生归属感。
在人性三层里，结果只是最外层，立场和心性才是中层与底层。
人是有欲望、有恐惧、有比较、有情绪的，人是非常具体的。
有些员工拼命干活，是为了升职；
有些员工拼命干活，是为了证明自己；
有些员工拼命干活，是为了避免被边缘化；
还有些员工拼命干活，是因为他在赌一个位置；
……
搞不清楚这些，你选出了优秀员工，都可能是在给团队做减法，事与愿违。
有一说一，优秀员工的评估，如果只停留在绩效与主观评价，那只是对结果的打分，并不是看重他这个人。
这个员工，自己都感受的到。
真正的「优秀员工」，至少要看三层：
第一层，看结果，这是最低门槛。
第二层，看立场，他在关键时刻站谁那一边。
第三层，看心性，他面对利益、压力、诱惑时的稳定度。
你如果只看第一层，那是在做统计，但管理从来不是统计学。
要知道，管理更多是要和「人性之恶」打交道。
优秀员工，也不只是把事情做好的人，他们更应该是在关键节点能替组织承担风险、在利益冲突中不摇摆的人。
这三点，才是老板真正关心的。
否则，绩效第一的人，明天也可以带着客户、资源和团队转身离开。
那你评出来的「优秀」，只是阶段性产出，并不是老板最关注的。
以上我说的，也只是一种可能，还有很多种可能，需要我详细了解你们公司内部的状况，还有老板这个人才能给到。
我说的上面这些，大部分的人事总监是不太会意识到，因为他们大部分的工作，都还锁在执行上。
这也是大部分人事总监无法被重用，最后只能停在原地的根本原因。
所以，先醒醒吧！
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