以迟到旷工35次为由裁员，优酷这次赔了80万！

前两天，有网友给笔者留言：

卦x，你现在怎么很少普及劳动法方面的案例了？

关于这个问题，怎么说呢？

一是因为现在相关部门公开的案例越来越少，可供取材分析的案例简直就是稀缺。另一个原因是，笔者已经围绕劳动法从不同角度撰写了很多篇文章了。若再继续写下去，内容必然陷入重复、啰嗦的困境，大家也很难有新的收获。

当然，不写并不代表笔者就不给大家提供帮助了。若大家有需，不管你在评论区或通过私信留言，笔者还是很愿意为大家解答的。

好了，回今天的正题。

今天，拿到一份最新的裁决书，该劳动纠纷主要涉及违法解除赔偿金、欠付工资、13薪发放、合规离职证明等多个争议点。最终裁判逻辑对厘清劳动关系双方权利义务、规范企业用工有很大的参考意义。给大家划划重点，希望能帮到大家。

该案当事人于2018年3月入职xx北京公司，月基本工资40000元。2025年12月11日，公司以其严重违反规章制度、累计旷工36次为由单方解除劳动合同。内容包括“因您严重违反公司规章制度，公司决定提前解除和您的劳动合同。您在公司的最后工作日为2025年12月11日”等。随后双方就支付违法解除劳动合同赔偿金753648元；支付2025年12月1日至2025年12月11日期间工资16347元；支付2025年1月1日至2025年12月11日期间13薪40000元；开具离职证明四项诉求对簿公堂。

针对公司主张的“旷工解除合法”的说法，北京朝阳仲裁委并未直接采信优酷提供的门禁记录与制度条款，而是从三个维度作出否定性认定：

一，双方多份劳动合同仅约定了标准工时制，却未明确载明具体上下班时间，公司事后主张的9:30到岗的考勤规则，缺乏合同层面的明确依据；

二，即便门禁记录显示部分员工午间到岗，但在长达半年的时间里，公司从未就考勤异常向员工作出任何提醒、警告，始终正常发放全额工资，该行为已构成对员工既有出勤状态的事实认可；

三，公司在2025年12月11日已作出解除决定，却在12月15日才向员工送达旷工扣款明细，此时劳动关系已终结，后续的处分流程自然不具备合法性基础。

（裁决原文：企业主张员工纪律制度没有进行有效公示，公司也未就该制度进行过培训或通知，2018年签署的声明不应用于确认2024年制度；因工作性质特殊，其存在大量外勤工作，门禁记录并不能完整反映工作情况，且双方劳动合同也并未约定具体上下班时间；在长达半年的时间内，公司从未就考勤问题进行过任何提醒、警告或沟通，并正常发放工资，表明公司认可其正常出勤；其次，公司并没有规定考勤方式，门禁仅仅是员工进出公司的工具，并非公司的考勤方式。）

基于上述理由，北京朝阳区仲裁委最终认定公司的解除行为缺乏事实依据，属于违法解除。在此基础下，仲裁委对其余三项诉求也逐一作出判定：

裁决xx支付工资9213.12元；因员工未能在年底在职完全是公司单方违法解除导致，不属于员工自身不符合发放条件的情形，结合当年实际在岗时长，裁决xx支付13薪差额38045.98元；违法解除劳动合同赔偿金753648元；公司此前出具的证明中额外添加了“因严重违反规章制度解除”的主观评价内容，公司需重新出具仅包含劳动合同期限、解除日期、工作岗位、本单位工作年限四项法定要素的合规离职证明。

对于该案，笔者也咨询了一位北京的法律工作者。他告诉笔者，这起案子裁决确实很有借鉴意义：

这些年劳资纠纷逐年攀升，各家公司为了降本，就开始玩一些0赔偿的手段。不裁员的时候，员工不在工位、晚一点到岗，+1、HR全都假装没看见；可一旦公司启动裁员、又不想支付补偿金，HR就开始倒翻你几个月前的监控。管你什么喝水，上厕所还是去开会，出去见什么客户。只要你不在工位，HR就把你这些不在工位的片段挑出来，直接凑够次数就给你定性成多次无故旷工了。很多打工人遇到这种所谓的证据就直接怕了，还有些直接就认倒霉了！

对我们打工人来说，遇到这种突然翻旧账算旷工的情况，其实完全没必要急着自己去认错。

合理的办法是先仔细看一下自己的劳动合同，看看公司有没有明确写死上下班时间，再把平时和领导的外勤沟通记录、工作成果、工资流水都存好。只要你能证明公司之前一直默认你的出勤状态就行了。考勤管理事后倒算追责，这种操作方式不会被法律认可。

13薪那个问题就更容易理解，年度福利发放不能随意设置霸王条件，当员工未能满足年底在职等发放要求是由公司单方违法解除导致时，企业拒付对应时段的13薪，就已经构成了未足额支付劳动报酬。