江苏
案情简介
2017年6月21日至2024年5月21日期间，张三与某公司存在劳动关系。
张三向一审法院起诉请求：公司支付2017年6月21日至2024年5月21日期间未休年假工资85520元。
一审法院认为
张三主张2017年6月21日至2023年1月31日期间其每年享有5天年假，2023年2月1日至2024年5月21日期间每年享有10天年假，能够与其提交的北京市社会保险个人权益记录相印证，故法院对此予以采信。
公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，应就张三休年假的具体情况承担举证责任，现该公司未就此充分举证，理应承担不利后果，故法院对该公司所持张三已休完在职期间全部年假之主张不予采信，进而对张三所持其在职期间仅休年假8天之主张予以采信。
当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。
现仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、仲裁答辩状均未显示有关于时效抗辩的内容，故在公司未进一步举证证明在仲裁阶段曾就未休年假工资提出时效抗辩的情况下，法院对张三所持公司未在仲裁阶段提出时效抗辩之主张予以采信。公司在仲裁期间未进行时效抗辩，在一审期间又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩，法院对此不予支持。
经核算，2017年6月21日至2024年5月21日期间张三共计享有39天年假，扣除已休8天年假，公司应支付张三上述期间未休年假工资49742.53元。
公司上诉称
张三在2022年1月1日之前的未休年休假已经过了仲裁时效，仲裁裁决书对此已经明确，答辩状并非唯一的答辩内容，不能代表公司所有答辩内容。
二审法院认为
公司虽主张张三的该项诉请已超过仲裁时效，但仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、仲裁答辩状均未显示该公司曾在仲裁阶段提出时效抗辩，故一审法院对某公司的时效抗辩主张未予支持并无不当。
公司虽主张张三已休完2017年6月21日至2024年5月21日期间年休假，但作为负有用工管理责任的用人单位，该公司未就其主张举证证明，应承担不利的法律后果。
综上，一审法院判定公司向张三支付未休年休假工资49742.53元并无不当，本院对此予以确认。
案号：（2026）京01民终3365号
法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》法释〔2025〕12号
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
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汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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