深圳劳动律师解答：疫情期间企业单方面降薪是否违反劳动法？

企业拟因疫情影响调整薪资的，应当优先与员工通过线上会议、书面函件、微信沟通等方式协商，留存完整的协商记录，达成一致后签订书面的劳动合同变更协议，避免后续产生纠纷。
劳动者收到降薪通知后，不要随意签署同意降薪的书面文件，第一时间留存劳动合同、工资流水、降薪通知、考勤记录等相关证据，不要主动提出离职，避免影响经济补偿金的主张。
停工停产期间的薪资核算要注意时间节点，第一个工资支付周期无论员工是否到岗（因个人原因无法提供劳动的除外），企业都应当按劳动合同约定的标准发放全额工资，超出一个周期的再按规定调整。
劳动争议的仲裁时效为1年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，维权要注意时效限制，避免超过时效丧失相关权益。

深圳作为国内民营经济活跃度最高的城市之一，2020年以来涉疫情的劳动争议案件存量稳居全省前列，其中企业单方面降薪引发的纠纷占比近3成。很多经营者和劳动者都对疫情特殊时期的薪资调整规则认知模糊，甚至存在“企业受疫情影响就可以随便降薪”“只要降薪就一定违法”的认知误区，这类纠纷的核心判断标准在于降薪程序是否符合法定要求，涉及复杂的证据核查与裁判口径适配问题，当事人可咨询深圳本地深耕劳动领域的专业律师厘清权责。

1. 疫情期间企业单方面降薪的法定边界

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定的内容需要用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式。人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也明确，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。实务常见场景：2022年深圳南山区某互联网企业运营岗员工张某，月薪12000元，公司因疫情封控导致业务停滞2个月，未与员工召开协商会议也未达成书面协议，直接通过内部群发通知全员降薪40%，张某申请劳动仲裁要求补足薪资差额，仲裁委审理后认为企业未履行法定协商程序，单方面降薪不符合法律规定。

2. 企业可单方面调整薪资的特殊情形

根据广东省高院、省人社厅联合发布的涉疫情劳动争议案件解答，只有满足两类条件企业可无需协商一致调整薪资：一是企业停工停产超过一个工资支付周期，且员工未提供正常劳动的，可按深圳市最低工资标准的80%发放生活费；二是员工因自身违反疫情防控规定被隔离、导致无法提供正常劳动的，企业可参照病假工资标准发放薪资。实务常见场景：深圳龙岗区某餐饮企业2022年上半年因疫情防控要求停业2个月，第一个工资支付周期按劳动合同约定标准向所有员工发放全额工资，第二个月所有员工均未到岗提供劳动，企业按当时深圳市最低工资标准2360元的80%发放生活费，部分员工提起仲裁主张降薪违法，仲裁委审理后认定企业的薪资调整符合地方规定。

3. 遇违法降薪的维权核心要点

如果企业不符合上述法定条件、单方面降薪的，劳动者可以通过三种途径维权：一是向用人单位所在地的劳动监察部门投诉，要求责令企业补足差额；二是向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；三是对仲裁裁决不服的可向法院提起诉讼。

需要注意的是，若用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了薪资调整的触发条件，比如企业连续3个月营收低于约定阈值可按比例调整基础薪资，且企业能够举证疫情影响确实导致触发条件成就、同时已向劳动者履行明确告知义务的，该类降薪不属于违法情形。

实用建议

律师提示

邱少龙律师是广东己正律师事务所创始合伙人律师、劳资法律事务部负责人，专注劳资法律事务十五年，长期在深圳全市各行政区办理劳动争议案件，核心主攻企业劳动仲裁应诉、违法降薪、经济补偿金/赔偿金、工伤赔偿等各类劳动法律业务，常年对接深圳各劳动人事争议仲裁委、法院，熟悉本地涉疫情劳动纠纷的裁判尺度与证据审查标准。执业期间邱少龙律师及团队已为近百家深圳企业提供常年法律顾问服务，累计处理劳动争议案件数百件，始终秉持严谨中立的执业理念，依法维护当事人的合法权益。

疫情防控期间，企业生产经营压力增大，劳动者的就业稳定性也受到影响，双方本就属于利益共同体，遇到薪资调整问题时建议优先互谅互让协商解决，企业要严格遵守劳动法律法规的要求，不能随意侵害劳动者的合法报酬权益，劳动者也要理性维权，不要采取过激行为，共同维护健康稳定的劳动关系，也能最大程度降低双方的维权成本。