“银行老师看过来”！工资代发催生灰色中介，员工：代发10个有效户奖励1000元

记者丨余诗棋

编辑丨周炎炎,张晔

“银行老师看过来，承接银行一次性工资代发任务，资源多多。”21世纪经济报道记者发现，社交平台上近期批量出现承接工资代发业务的广告。同时，也有部分银行员工公开寻找付费完成工资代发任务的中介或人力资源公司。

代发工资业务，是指银行（或专业代发机构）接受单位委托，通过批量转账方式，将工资、奖金等款项直接划入员工个人账户的一项代理支付业务。每当进入年末冲刺阶段，部分银行会加大对代发薪业务的考核力度。

21世纪经济报道记者调查了解到，随着四季度的到来，社交媒体上有关银行代发工资业务考核的讨论增多，一些从业人员甚至公开寻找合作资源，希望借助外部渠道完成指标，从而催生出一门中介生意。

记者采访了解到，不同银行、不同区域的考核要求并不一致。有银行员工表示，今年代发工资指标较往年有所提升，也有人称所在银行今年没有明显变化，或因考核权重较低而压力不大。不过，对于许多银行而言，代发工资仍是一项需要持续投入、竞争较为激烈的业务。

传统代发工资业务为何成为银行争夺的业务入口？收费中介参与后，业务真实性和考核机制又面临哪些问题？在监管推动“反内卷”、银行获客竞争加剧的背景下，代发业务的竞争逻辑又发生了哪些变化？

中介明码标价，代发业务真实性面临考验

银行代发工资业务的竞争，正在催生一门收费中介生意。

近期，记者发现，不少社交媒体账号以“帮助解决银行业务指标”为宣传内容，密集发布四季度的“业绩招揽”帖。中介常常掌握多个劳务派遣或人力资源公司资源，承接的业务并不限于代发工资，还包括各大银行全品类新户指标、第三方存管、证券开户等。

（图：社交平台某中介广告）

收费方式也存在差异。记者以银行员工身份问询了发布上述宣传内容的账号运营者，一位自称是华南一家劳务派遣公司员工的人士告诉记者，面向个人客户经理提供的代发资源，部分来自企业资质相对较低、以一次性代发为主的业务。

“一般1000人是280元，但具体收费还要看你所在行的具体要求，我们好帮忙找对应资质的企业。”上述人士称。

如果对企业资质、长期有效性和客户留存有更高要求，收费则有所不同。另一账号的运营者、自称是南京某人力资源公司员工的人士对记者表示，其提供的资源一户收费300元，已合作对象包括江苏区域的部分股份行分支机构。他还称，“这类合作一般由银行层面洽谈，个人客户经理直接合作的情况较少。”

（图：上述中介朋友圈宣传）

记者从采访中了解到，市场上所谓的“代发资源”并非完全是同一种业务：有的自称侧重为银行介绍企业客户，有的强调企业对公账户资质和长期代发，有的则以一次性完成一定数量的代发为卖点。不同服务模式背后的业务真实性、企业用工关系和资金流转情况，需要进一步区分。

这些中介服务背后对应着现实需求。记者了解到，也有银行员工在社交媒体上公开寻找代发工资资源。一位自称是武汉区域的股份行客户经理就曾多次发布相关帖子，不少劳务中介“闻风而来”，在评论区主动联系提供代发资源，相关收费并不低。

“临近年底，总有一些基层员工‘临时抱佛脚’，比如一年1000个的代发任务还有好几百个没完成，就在网上联系中介或者人力资源公司来完成。”一位股份行员工对记者表示，这种人力资源公司旗下有大量临时工挂靠，因此形成足够大的代发资源池，可以承接银行相关业务并收费。有些银行员工到了年底，为了完成任务，付出的费用成本可能超过完成任务得到的收入。

虽然一些中介可能确实搭建起了企业与银行间沟通的渠道，但多位业内人士指出，如果相关业务缺乏真实劳动关系和实际薪资发放，仅通过挂靠、虚构员工或短期资金过账完成指标，就可能使银行业务数据偏离真实经营情况。

招联首席经济学家、上海金融与发展实验室执行主任董希淼对21世纪经济报道记者表示，部分基层机构和员工在考核任务过重、超出实际承受能力的情况下，可能出现经营动作变形，通过网络上的非正规渠道粉饰指标、完成考核任务。当然，也不排除个别基层机构或员工为了获取更高奖励而主动造假。代发业务本身若不真实，相关做法显然不合规。

中国邮政储蓄银行研究员娄飞鹏也对记者指出，从合规上看，其涉嫌虚假交易、数据失真，违反真实性原则与反洗钱、账户实名制及客户尽职调查等要求。监管层面可能判断其涉及员工行为管理失职、绩效考评不当激励，甚至被认定为弄虚作假、违规揽储。

这意味着，风险判断的关键不在于是否存在第三方服务，而在于代发业务是否真实、客户准入和资金流转是否符合要求，以及银行是否对相关业务履行了必要的审核与管理责任。

“灰色产业链的根源不在员工个人，而在部分银行考核压力与过程管控不匹配。只考核结果，灰色供给就会持续存在。”财经评论员付一夫指出。

那么，这些银行员工为何需要借助外部渠道寻找代发资源？

抢占低成本负债入口，部分银行年末考核压力显现

“一直在增加，从未减少过”，当被问及四季度代发工资指标是否增加时，一位上海区域农商行员工用这句话形容近年来的变化。据其介绍，今年以来，所在银行一直重点考核代发工资指标。

上述武汉区域的客户经理也表示，代发工资业务每年考核压力都大。由于所在网点区域对公资源相对一般，完成指标并不容易，截至本月底，年度考核指标仍差将近200人。不过，相应激励也较为可观，如果能够超额完成，“比投放贷款赚得多”。

代发工资考核并非所有银行都在年末统一加码。记者调查发现，一些对公资源较强区域内的银行往往考核压力相对较小。

国有行内部人士告诉记者，代发工资向来是各家银行积极争揽的业务，业内竞争较为激烈，每年的指标要求都比较高，但今年没有特别提高。一位江苏区域城商行网点负责人也表示，今年代发工资指标较往年有所提升，但总体压力不大。

还有上海区域股份行员工称，所在行更强调多做多得，最初主要考核客户增量和代发资金，后续才会关注日均余额、客户留存率等指标。据其介绍，代发10个有效户可获得1000元激励，有效户需要企业达到10人以上，且员工月均代发金额超过3000元。

从这些反馈看，代发工资考核的变化存在明显的机构和区域差异，不能简单理解为行业普遍在四季度集中加码。但在部分银行，代发业务的确承载着较强的获客和负债经营目标。

付一夫认为，部分区域银行缺乏大型银行的品牌与结算网络，低成本存款来源相对有限，代发工资是获取活期资金沉淀和真实薪资流水的重要入口。对于这些银行而言，年末执行力度加大，可能与负债端压力向客户拓展端传导有关。

代发工资作为传统业务，近年来为何再度受到重视？开源证券银行业首席分析师刘呈祥认为，在银行控制负债成本的背景下，代发工资客户的资金能够随着薪资发放等场景自然沉淀，银行可以通过服务和场景黏性留住客户，而不必完全依赖高息揽储。

更重要的是，代发工资还是银行推动公私联动经营的重要抓手。董希淼对记者表示，代发工资不仅能带来零售客户和低成本存款，还能增加银行与客户交叉销售的机会。

“对于银行而言，代发工资不再只是传统的企业发薪服务，而是在低成本负债经营和零售转型背景下，被重新赋予了批量获客和综合经营的价值。”他表示。

跨行代发打开账户选择空间，代发业务获客逻辑改变

代发工资业务的竞争，还有一个不容忽视的背景：工资账户的选择正在变得更加开放。

记者注意到，早在2021年，央行就发布了《关于做好流动就业群体等个人银行账户服务工作的指导意见》，提出充分利用存量个人银行账户发放工资，支持跨行代发工资业务。文件明确，鼓励银行业金融机构支持个人使用存量银行账户作为工资账户，实现跨行代发工资；不得因发放工资等原因强制要求个人在本银行新开立银行账户，也不得将开立个人工资账户作为单位开立银行结算账户的前提。

配套的《银行业金融机构跨行代发工资业务指引》还明确，银行不得将新开立个人工资账户纳入业务考核评价。这意味着，银行开展代发工资业务，不能将员工新开工资卡简单作为业务考核目标，员工使用已有账户跨行领取工资也应得到支持。

这一政策导向改变了代发工资业务的部分获客逻辑。过去，银行争取企业代发业务，往往也希望借此带动员工批量开卡，将企业端的合作转化为个人客户资源。如今，员工可以使用已有账户跨行领取工资，银行单纯依靠批量开卡获取客户的空间受到约束。企业代发关系仍然有价值，但能否进一步形成客户黏性和综合金融服务关系，变得更加重要。

一位股份行支行负责人向记者表示，现在最难的不是开户，而是留客；最难的不是完成一次营销，而是让客户持续留在银行、持续创造价值。银行真正经营的不是工资，而是客户的生命周期。

在这一背景下，银行围绕代发客群的营销竞争也在升级。记者注意到，近期多家银行推出了面向代发工资客户的专属营销活动。例如，上海农商银行9月发布“代发工资十万伙集令”，活动期间客户日均资产达到相应标准，次月即可领取微信立减金。工商银行、农业银行、广发银行等多家银行近期也陆续推出代发工资客户专属权益活动，涉及消费优惠、财富管理及其他金融服务。

这些活动显示，银行对代发客户的经营已不再局限于工资到账环节，而是试图通过资产达标、专属权益和产品服务，将工资发放关系转化为持续的客户关系，从而带动信用卡、消费贷、理财、保险等其他业务。

不过，客户使用已有账户跨行领取工资后，银行能否将其转化为活跃客户，取决于后续服务和产品是否具有吸引力。单纯依靠代发签约或一次营销活动，并不必然带来稳定的资金沉淀和业务转化。

考核应从新增户数转向留存率、AUM转化率

代发工资业务的考核，最终仍需要回到“银行希望通过这项业务获得什么”这一问题上。

如果只关注签约户数和短期代发规模，银行可能获得一批账面上的客户，却未必能形成稳定的资金沉淀和持续的客户关系。反过来，如果过度强调留存率、日均余额或综合收益，也需要考虑不同区域、不同客群的资源禀赋和经营周期，避免将单一指标简单下沉到所有网点。

监管层近年来也持续强调金融服务质效、反对“内卷式”竞争。央行行长潘功胜在公开文章中谈及金融结构变迁时提出，应更加重视金融服务的结构优化和与实体经济需求的适配性，并强调“淡化对数量目标的关注”。这一表述针对的是金融服务和宏观金融运行中的数量导向，但对银行如何平衡业务规模与经营质量具有参考意义。

对于代发工资业务而言，问题并不是要不要设定增长目标，而是指标能否准确反映业务的实际价值，并有助于观察后续经营成效。

娄飞鹏认为，长期看，对代发工资的总量考核有可能会加大，但结构也可能会变，比如更看重活期存款的沉淀、客户留存、AUM转化和满意度，单纯户数指标考核可能会边际弱化。

付一夫也认为，代发业务的考核方向可能从新增户数逐步转向留存率和AUM转化率。对于银行而言，签约只是客户经营的起点，工资到账后能否留存、客户是否进一步使用理财和信贷等服务，才更能体现代发业务的实际价值。

“对银行来说，代发工资不应只是年末需要完成的一组数字，而应当成为连接企业服务、员工金融需求和低成本负债经营的长期场景。”董希淼指出，相应地，考核既要鼓励拓展真实客户，也要评价后续经营效果，并将真实性审核纳入过程管理。只有当业务增长与客户价值相匹配，代发工资才能真正成为银行经营的优势，而不是单纯追逐指标的负担。

SFC

出品丨21财经客户端 21世纪经济报道

编辑丨江佩霞