上海
过去，很多公司都有一个默认防线：人都闹成这样了，还怎么继续干？我们已经完全不信任他了。
于是，在违法解除被认定后，公司常常顺手再补一句：「劳动合同已经不能继续履行。」
但这道防线，正在被《劳动争议司法解释（二）》，系统性拆掉。
最新的，北京法院 2026 年 1 月 13 日的这份终审判决，是一个非常清晰的信号。
事情是这样的。
姬某，2018 年入职北京某公司，岗位是商务专家，签的是无固定期限劳动合同。
2024 年 11 月，公司突然开会通知：你存在严重违纪，包括篡改记录、违反保密、违规进店。
当天，公司依据《劳动合同法》第三十九条直接解除劳动合同。
姬某不认，申请仲裁。
仲裁结论很直接：解除违法，恢复劳动关系。
公司不服，起诉。
一审法院：解除违法，而且必须恢复
一审法院干了三件事。
第一件：逐条拆公司指控，所谓「篡改记录」行为本身属于系统自助操作；所谓「违反保密」收件人都是公司员工，制度没写清；所谓「违规进店」证据不完整、范围解释不清。
总之，证据不够。
第二件：定性为「违法解除」，既然违纪不成立，那就只能落在一个结论上：违法解除。
第三件：公司拒绝恢复，理由不成立，公司主张：关系已经破裂，不能继续履行。
一审法院态度很明确：你没有法定理由拒绝恢复。
于是判决：劳动关系恢复，继续履行。
公司上诉，打出了 HR 最熟的四张牌。
1、岗位已经被他人替代
2、员工长期病假
3、员工频繁举报投诉
4、双方已丧失基本信任
公司逻辑：这已经不是能不能的问题，而是没法再合作了。
继续二审，二审法院说：情绪可以理解，但不构成法律理由
判断依据，关键点只有一个：是否存在「客观不能继续履行」？
这是《劳动争议司法解释（二）》，第一次在司法解释层面明确的核心判断标准。
法院逐条打掉公司的抗辩：
1、举报、投诉，不是拒绝恢复的理由
法院直接引用人民法院案例库裁判要旨：劳动者投诉用人单位，不属于过失性辞退情形，也不构成拒绝继续履行劳动合同的理由。
翻成人话就是：员工闹、员工告、员工不满意，都不等于你可以不让他回来。
只要投诉是通过正当渠道，就不能反过来当作「信任破裂」的证据。
2、「丧失信任基础」，不是法定概念
法院明确说：公司主张双方已丧失信任基础，但未举证证明存在司法解释（二）第十六条规定的：劳动合同已经不能履行的情形。
3、岗位被顶替，也不是天然理由
只要不是：岗位客观消灭；法律禁止继续履行；履行存在重大现实障碍。
「已经有人顶岗」，不构成不能继续履行。
终审结论：恢复劳动关系，维持原判
也就是说：解除违法，必须恢复。
这起判决，它改变的不是结果，是抗辩逻辑的重心
要知道：违法解除后，「恢复」将成为常态选项；「丧失信任」只能是管理语言，不能当法律武器；举报、投诉、维权行为，不能反向定罪。
否则，整个维权体系会被掏空。
希望对你有启发和帮助。
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