百度把晋升制度全砍了，你还在按老路线走？

后台收到两位同学的留言：

卦x，刚拿到百度的意向书，本来挺高兴的。但最近听说百度序列改了。我就想问，晋升逻辑是啥啊？序列升了之后，涨薪幅度和以前比有没有缩水？最近宣讲会讲的全是AI，听得我焦虑到都不想找工作。AI能力现在算不算晋升的硬指标？还有百度一年大概会放多少个校招offer，你有没有靠谱点的？
博主，百度一般ai辅助工具都用的啥，你了解吧？

笔者查了一下之前的文章，确实已经与百度现在的职场内容已经脱钩，咨询了一位已离职的百度hr，结合笔者拿到的一些数据，今天就给应届的同学们留点有用的内容。（注：已离职哦！）

先说结论，百度现在的绩效是一套线性闭环体系。

听着很唬人，对吧？

但翻译成人话就是，从你干活到你拿钱，每一步都给你安排得明明白白。核心其实就一句话，让你清楚做什么、怎么做、做得好有什么回报！

好了，我给大家拆开了来说。

1. 目标设定：

很多公司的OKR，说白了就是员工自己在那瞎写。写完了往上一交，领导看都不看。但百度不是这样！百度的OKR，你必须得跟你的管理者沟通对齐。

什么意思呢？

打个比方。你是后端开发，你团队这个季度的目标是交付效率，那你的OKR基本上就是完成某个项目的架构优化。

你以为OKR是让你在定目标？不，在百度是让你拆目标。

2. 绩效辅导：

很多公司的绩效辅导是形式主义，但百度强调日常+季度OKR回顾双轨辅导。可能部分应届生有些看不明白，这里给大家多解释一句。

日常是什么？

日常就是你的+1会定期和你聊进度，比如“这个项目遇到了技术瓶颈，需要leader协调资源吗？”；

季度回顾呢？

顾名思义，就是让你一起总结目标完成了多少？哪里做得好？哪里需要改进？

3. 绩效评估：

百度的评估逻辑跟其他大厂也差不多。先定团队绩效，再定个人绩效。

比如你们团队季度目标是交付多少项目，客户满意度完成多少。如果团队完成了，再根据你在团队中的贡献，比如你负责的模块是否延期、是否帮同事解决问题来给你个人打分。

为什么这么做？主要避免员工个人能力强但不配合团队的情况。这里百度的hr还告诉笔者，比如一位员工他代码写得快，但从不帮同事review，这样的员工即使个人绩效高，也会影响团队整体评价。

4. 结果沟通：

评估结果出来后，直属上级会和你一对一沟通。如果绩效优秀会明确你的优势是什么，下季度可以挑战更难的目标；如果未达预期，会启动PIP。比如给你安排导师、调整工作内容等等，帮员工提升能力。不会只给结果不给理由，而是帮员工找到改进方向。

5. 申诉：

如果员工对评估结果有重大异议，完成了目标却被打了低分，可以走申诉流程。

好，上面说的是流程。下面说说百度具体怎么打分。

百度具体的绩效评估模型，称为IMPACT，翻译出来就是业务贡献度，也就是我们熟悉的“360度评估"。

评什么？

1，岗位绩效：百度内部的说法是指员工在当前职位上的长期表现，包括能力素质、职业素养、价值观契合度等。关注的点是这个员工本身是否胜任岗位。

2、任务绩效：考核周期内具体完成的工作成果、项目进度、KPI/OKR达成情况，这在内部主要关注的是员工做事做得怎么样。

怎么评？

自我评估：员工先对自己总结打分，这是一个自我复盘和反思的过程，目的是给上级提供参考基准；

Peer评估：平级同事评价你的协作能力、沟通配合度。这一步的目的主要用于考察员工的团队协作能力、沟通配合度以及在团队中的影响力，避免“只会干活不会做人”或“个人主义”的偏差。

上级评估：由直属+1进行最终的评价。这是绩效考核中权重通常最高的一环，基于+1对员工日常工作的直接观察。

逐级校准：这也是百度绩效体系中非常特色的一步。+1打完分后，并不是最终结果，需要提交给+2领导进行审核和校准。

关于第二个问题，也是很多同学最关心的问题。

回到开头那位同学的问题：序列改了之后，晋升逻辑变没变？

变了，而且变得很彻底。

之前，百度的人才晋升采用双轨制，分为M序列和TPE&Band序列。但今年4月28日，百度把这套东西全拆了，统一替换为5至12级的数字职级体系。

为什么要改？

百度方面的说法是，AI时代需要的是复合型人才，同时具备专业力和领导力，能独当一面。对于百度的说法，笔者虽支持结论，但不支持原因。

近年来，各大厂的职级变革，从表面上看就是改成数字。但实际上是企业抛弃了以能力为基础的职级设计和管理逻辑，从人的视角回到了组织视角。本质来说是极速扩张期过去了，组织都要走向中心化，才计划着创新了！员工自己想点子跑马圈地、广泛试错、赛马的空间没了，以能定级的基础不存在了。所以，包括字节也最终不得不走向在创立之初讨厌的中心化的方式。

当然，现在AI都能写代码了，你还在那分什么M序列和TPE&Band序列？这里笔者也拿数据说话，刚好也回答网友的第三个问题。

目前，笔者知道的百度内部主要使用的是文心快码以及Agent研发基础设施两个工具。

过去一年，文心快码全年贡献代码1.655亿行，其中AI代码占比超56.6%；Agent研发基础设施已经有超过1万名员工在使用。AI能力也已于去年起纳入百度的任职资格标准。

最后回答开头那位同学的另一个问题：

百度一年大概放多少个校招offer？

这个数据，我估计百度大多数HR自己都不一定知道！2025年，百度共招聘了近15,000位新员工，其中包含毕业生1,500人。

好了，该说的都说完了！

虽然百度现在规则变了，但规则依然存在。你能做的就是搞清楚规则，然后在规则里跑得比别人快就行了。别在那焦虑了，焦虑不能帮你拿offer！