上海
事情是这样的。
最近小汇出差北京做项目，在字节跳动的总部，见了好几位人力资源方向的大佬，也跟他们聊了很多。
聊到HRBP的时候，字节跳动的HR表示：
公司很多优秀的HRBP都是招来了，培养出来的也有但是概率很低。
我就对这个点特别有兴趣，因为有一些反常识，就问了一下究竟，发现还真的有一定的逻辑性。
今天跟大家就来简单分享一下，字节跳动选择HRBP的一些底层逻辑，希望对你有帮助：
1、培养人，本质上还是别人安排，你被动学；
2、优秀的的HRBP，就是自己会主动学、学得快，如果招到一位，配合工作就很顺滑；
3、人才不是培养出来的，是主动学习出来的，公司里面愿意主动学习的人，是相对少的；
4、但是公司对HRBP的需求是在这里的，所以他们更愿意去招到合适的人选，而不是花大量时间去培养。
字节的HR说了上面4个逻辑之后，我大概明白了他们为什么要花大量的时间去看人、挑人。
但是对他们的答案不是特别满意。
后面，另外一位字节跳动的业务骨干，给我们补充了额外的一些视角，他说得更扎心：
1、别说虚的，业务上的「打仗」 才是那个最好的人才培养和晋升机制。有没有固定的晋升通道不重要，有没有成体系的培养方案也不重要，业务成长起来就是最好的晋升通道和培养方式；
2、优秀的HRBP，需要具备深入理解的业务的能力。这种经验和知识需要在实际工作中逐年积累，不是通过简单的培训课程就可以获取的。如果能在外面挑到好的，到公司配合工作就很高效；
3、优秀的HRBP也需要强大的人际关系技巧：他与多个部门和团队打交道，如果是内部的员工可能很熟悉团队，但是有些时候就是不愿意直接表达或者主动戳穿，各有各的想法，外部新招进来的，合作起来反而更清爽；
4、另外一点也非常重要，如果公司是快速发展时期：HR和业务的老大很多时候是基于扩张和发展，并不会考虑过多的成本和员工稳定性，所以，来到字节跳动承受的风险系数较大，别说有时间培养了，立刻上手是基本要求。
那么作为HR，你赞同业务部门的这个视角吗？
最后，我又问了字节跳动的HR高管一个问题，什么样的HRBP他们是比较喜欢的，他说就一点：
目标感明确+懂得自我迭代的人。
那么，你觉得自己是这样的人吗？
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