在校学生打工受伤，算不算工伤？二审改判了，劳动关系是关键！| 劳动法江湖

案情简介

张三系某大学全日制普通高校学生，寒假期间至某公司从事服务员工作。

2024年2月5日，张三前往厨房倒油途中摔倒受伤。

2024年11月11日，张三向人社局提交工伤认定申请。

2025年4月24日，人社局作出不予认定工伤决定书，认为张三不属于公司的职工，故其工伤认定申请不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或视同工伤的情形，决定对张三的工伤认定申请不予认定。

张三不服，向法院提起诉讼，请求撤销人社局作出的不予认定工伤决定书。

一审法院：在校大学生可以与用人单位建立劳动关系，工作中受伤，是工伤

一般情况下，与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）是认定工伤的前提条件，张三与公司之间是否成立劳动关系是本案能否认定工伤的关键所在。

首先，张三作为在校大学生可以与用人单位建立劳动关系。

从《中华人民共和国劳动法》第十五条第一款、原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（2018年修订）第四条、第十二条规定可见，劳动法仅是将“勤工助学”的在校大学生排除在劳动关系之外。

从《高等学校学生勤工助学管理办法》（2018年修订）第四条有关“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。”以及第六条有关“勤工助学活动由学校统一组织和管理。学生私自在校外兼职的行为，不在本办法规定之列。”的规定内容来看，之所以将“勤工俭学”排除在劳动关系之外，是因其带有社会实践活动的性质，尚不具备劳动关系成立的要件。但法律规定本身并未限制在校大学生作为普通劳动者与单位之间建立劳动关系。

本案中，张三系通过自主应聘的方式，通过面试后至公司参加工作，并非由学校组织和管理的寒暑假实践活动，因此不属于“勤工助学”。张三已经年满18周岁，可以与用人单位建立劳动关系。

其次，张三与公司之间建立了劳动关系。

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供有报酬的劳动所产生的权利义务关系。用人单位招用劳动者应订立书面劳动合同，实践中存在大量用人单位未签订劳动合同但劳动者实际为用人单位提供劳动的情况。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，双方间关系同时具备下列条件的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，公司作为依法登记注册的有限责任公司，具有用工主体资格。张三已年满18周岁，属于完全民事行为能力人，符合劳动法规定的就业年龄，具有劳动能力，享有通过劳动获得报酬的权利。张三与公司的其他员工共同工作，加入同一个微信工作群，由公司管理人员安排张三的具体工作，接受公司的考勤管理，提供的劳动属于公司的业务组成部分。张三的工作时间、工作内容、着装要求，与公司的其他员工均无不同，也与其他员工同样享受公司的聚餐、过节年货等员工福利。因此，张三与公司之间符合劳动关系构成要件，双方形成事实劳动关系。

最后，张三受到的事故伤害属于工伤。

《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“三工因素”中，核心要素是工作原因，工作时间和工作场所是辅助判断要素。工作原因不应仅限于职工的日常本职工作，还应考量工作是否由单位指派或为了单位的利益。

本案中，张三系前厅服务员，工作内容主要是为顾客服务，公司的工作安排中并未细化到倒油由专门的岗位负责。作为前厅服务员，在餐厅内缺少油时，至后厨倒油，是为了更好地服务顾客，显然是为了单位的利益，属于工作原因。张三在此过程中受到事故伤害，应当属于在工作时间和工作场所，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。

综上，张三与公司之间已经建立劳动关系，张三在工作时间和工作地点因工作原因受到事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第一款应认定为工伤的情形。人社局认为张三属于在校大学生，不能与用人单位建立劳动关系，据此不予认定工伤，认定事实与适用法律均存在错误，应予纠正。

判决撤销人社局作出的不予认定工伤决定书；责令人社局重新作出处理。

人社局上诉：张三系在籍大学生，非学校安排的实习，也非经单位、学校、家长签字确认的实习，张三不是适格的认定工伤主体

根据原劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第十二条规定可见，劳动法将“勤工助学”的在校大学生排除在劳动关系之外。

张三利用寒假到公司打工，不是以建立劳动关系为目的，仅是寒假期间打零工获取报酬、积累社会经验，实质上是勤工俭学的形式之一。张三利用寒假进行临时性的打工，没有形成稳定的管理与被管理关系，报酬按次/日一次性即时结算，未形成长期、固定的工资支付模式，有区别于其他职工的工资计发办法。

张三与公司之间不具有组织隶属关系，不存在人身从属性，不符合存在劳动关系的特征。张三系在籍大学生，非学校安排的实习，也非经单位、学校、家长签字确认的实习，张三不是适格的认定工伤主体。

二审法院：案涉管理行为仅为劳务履约的常规约束，欠缺劳动关系的三重核心从属性，不是劳动关系

根据各方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点集中在一个方面，即张三与公司之间是否形成了事实上的劳动关系。

对此，可以结合相关法律规范、当事人主体特征、劳动关系的法定构成要件，逐一进行评析。

一、在校大学生利用业余时间或者假期进行勤工助学，原则上应当排除在劳动关系范畴之外。

劳动关系和学籍关系属于不同的法律关系，二者在主体、权利义务内容方面存在着明显的区别。对于同一主体而言，由于无法兼顾劳动者和学生身份所隶属法律关系的约束，原则上不能同时身存两种法律关系之中。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第12条明确规定，在校大学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一规定考虑的正是两种法律关系的区别和不可兼容，也符合社会公众的正常认知。

需要说明的是，虽然《高等学校学生勤工助学管理办法》规定：勤工助学活动由学校统一组织和管理。学生私自在校外兼职的行为，不在本办法之列。但这一规定是为了高等学校管理的需要而作出的概念界定，目的在于明确勤工助学的范围，并不能排除高校学生私自进行勤工助学这一现象的客观存在，只是强调私自在校外兼职“不在本办法之列”。原劳动部的前述规定对勤工助学的理解显然是未进行特别限制的，针对的是勤工助学这种普遍存在的客观现象，既包括了学校统一组织的勤工助学活动，也包括了学生私自从事的勤工助学活动。

在没有例外的情形下，原则规定就应当得到遵守。本案并不存在突破原则理解的例外情形，一审判决在没有法定事由的情形下，对劳动关系进行突破性理解明显不当。

二、张三不符合建立劳动关系的主体身份，双方也没有建立劳动关系的真实意思。

任何法律关系都有对主体资格的要求，劳动关系成立的首要条件便是双方均符合法律、法规规定的主体资格。张三虽然符合建立劳动关系的年龄条件，但全日制学籍在册在校大学生的身份，必然成为建立劳动关系的障碍。这是因为，全日制在校大学生的核心身份是受教育主体，接受学校学籍管理、完成学业培养是法定义务与主要生活内容。通过务工获得收入虽不为法律所禁止，但仅为临时性补充收入，并非维系个人生存发展的主要经济来源。更为重要的是，全日制大学生的人身与管理归属首先依附于所就读的院校，不具备劳动法意义上的以劳动为长期谋生手段、人身完全隶属于用人单位的适格劳动者的核心特征。

除此之外，双方也不存在建立劳动关系的真实意思。案涉务工时段为寒假期间，非学校统一安排的教学期间。张三务工的主观目的在于补贴日常生活开支、积累社会经验，并非以脱离学业、入职就业、长期从事职业劳动为缔约目的。就公司而言，虽然具备商事经营及用工登记的形式资质，但招录张三仅为解决临时用工之需，短期内应急补缺用工，并没有为这种临时用工适用专门的人事、工资等制度。也就是说，招用在校大学生在饭店工作，无法认定双方存在建立劳动关系的意愿，这是一个正常人都会作出的判断，并不需要进行特别的证明。事实上，张三并没有为自己的不符合常理的主张提供充分的证据和理由。

三、案涉管理行为仅为劳务履约的常规约束，欠缺劳动关系的三重核心从属性。

管理并不是劳动关系的独有属性。劳动关系区别于普通劳务关系的本质特征，在于同时具备人身从属性、组织从属性、经济从属性的紧密依附关系。本案中，公司与张三之间虽然存在管理关系，但并不足以据此认定双方构成劳动关系。

人身从属性不足。本案虽然存在统一着装、在岗排班、现场作业指令等管理行为，但该类约束仅局限于当日劳务提供时段的服务纪律与经营秩序规范，属于餐饮行业通用商业履职要求，并非覆盖全周期、涉人格考评、人事奖惩辞退的刚性劳动管理制度，务工期限届满即可自动终止合作，无离职审批、解约补偿等劳动法专属程序。因此，本案中的管理不构成劳动关系意义上的支配性人身管控。

组织从属性缺失。张三并未录入公司正式员工名册，不纳入公司内部组织架构管理，不参与公司绩效考核、职级评定及工龄累计等内部成员专属事务，仅为临时外部劳务提供方。故而，这种松散的管理无法体现劳动法意义上的组织从属性。

经济从属性不成立。涉案劳务报酬按日结算，薪酬标准由双方临时协商确定，不执行劳动法最低工资保护、延时加班倍率计薪、法定节假日带薪待遇等强制性规则。公司提供的工装、工作餐及一定的福利，均属劳务履职配套条件，并非劳动法规定的五险一金、带薪休假、工伤统筹等法定社会保障福利。所以，双方仅为阶段性劳务对价互换，无劳动关系意义上的经济依附关系。

综上所述，劳动关系以长期固定履职、职业谋生存续为基础法律逻辑。一方面，在校大学生的核心任务为完成学历教育，假期务工仅为附属性社会实践行为，主观无确立职业劳动关系、以餐饮服务为长期从业岗位的缔约意思表示；另一方面，案涉用工周期严格依附假期时长，存续时间短暂，假期结束即自然终止用工，无续约合意与长期用工预期，属于典型碎片化临时用工，明显不符合劳动关系持续性、稳定性的判断标准。

人民法院对全日制未毕业学生利用寒暑假期临时性务工纠纷，一贯的处置原则为，不纳入劳动争议受案范围，不予确认事实劳动关系，按民事劳务合同纠纷进行处理。一审法院认定公司与张三之间存在劳动关系，明显缺乏法律依据，且不合常理，本院应予纠正。

判决撤销一审判决，驳回张三的诉讼请求。

案号：(2026)苏06行终127号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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