腾讯带头砍中层：管理岗，不再是“待遇”

我一直以为，"升职当管理岗"这件事是稳的——你带的团队越大、管的人越多，你在公司就越值钱。

这个逻辑，我信了十几年。

直到我看到腾讯今年 7 月的一条内部调整：游戏国内发行线试点"负责人制"，一刀取消了 L1、L2 两级中层管理岗。一开始我没太在意，腾讯调架构太常见了。可往后翻了翻，心里咯噔一下——不是一家在动，是一群在动，而且动的是同一处。

京东 7 月 7 日调整零售架构，取消 C4、C5 职级，人直接挂靠到 C3，连请假调休的审批都改由 C3 负责。字节在同一天启动上半年绩效评估，把新版"领导力原则"写进考核，核心就一句：管理者必须有实质性业务产出。美团的王兴在管理层沟通会上讲"减少登味、破除层级官僚"，还专门提了一条——别再叫我"兴哥"，就叫我王兴。

再往后，百度干脆取消了 T、P、E、Band、M 这一整套职级标签，所有人打散重排进 5 到 12 级。

四家公司，四种说法，指向的是同一件事：它们都在拆自己的管理层级。

这事最扎心的地方在于——过去你靠管人上位，现在你可能会因为"只管人"被拿掉。

01 先看清：它们拆的到底是什么

很多人看到这些新闻，第一反应是"中层要完了"。我不这么看。

大厂砍中层，不是因为中层这个角色没用了，是因为组织长胖了。长胖的那一部分，是层级。

你把过去十年大厂怎么长起来的捋一遍就明白了：业务边界一扩张，就成立一个新部门；新部门配一套管理班子——总监、高级总监、部门负责人、团队负责人。每一个新层级，当时都有理由。但层层叠上去之后，一个决定要走几道，成了没人算得清的账。

所以这轮调整里，最值得琢磨的其实是腾讯那个细节——它没有裁人，也没有降谁的薪，只是把管理头衔和"人"解绑了。

腾讯后台用一个"M"标签来识别管理角色。关键是：这个标签不跟人走。你在汇报链上当上级，它就自动给你；你不担任了，它就自动去掉。

以前在腾讯，管理是一种身份——升上去就下不来，哪怕手里没项目、没增量，总监还是总监，待遇跟着头衔走。

现在头衔跟着业务走，不跟人走。

这不是裁员的动作，这是重新定价的动作。

02 管理岗的定价逻辑，到底变在哪

要看清这件事，得先回答一个问题：为什么过去需要这么多管理层？

答案很朴素：因为管不过来。

传统管理学的说法是，一个管理者能有效带的下属就五到七个人，这叫管理半径。你要管一百个人，就得加层级——五个组长、一个主管、一个经理，一层一层搭上去。

但这里有个前提，平时没人说破：加层级能解决问题，是因为信息传不动。

一线的情况要靠中层往上汇总，高层的判断要靠中层往下翻译。中层之所以值钱，不是因为他会"管"，是因为他是信息高速公路上的一个必要收费站——上下传递这件事，非他不可。

现在这个前提被抽掉了。

周报、日报、数据看板、协作平台，再到今天各种能自动汇总、自动出报表的 AI 工具——信息传递这件事，成本正在快速趋近于零。高层的判断可以直接触达全组织，一线的反馈也能更快进入决策层。

那个"收费站"，被绕过去了。

这才是"管人"不再等于升值的真正原因：不是管理不重要了，是"负责传话的管理"不值钱了。

我见过太多这样的管理者——会议一场接一场，日报一天不落，团队消息秒回，但你问他"这个季度你亲手解决了哪个别人解决不了的问题"，他答不上来。

过去组织需要他，是因为信息必须从他这儿走；现在组织不需要他了，是因为信息不必再从他这儿走。

这里我得说个自己的坑。

前些年我带团队，也提拔过一个人做主管。业务能力没得挑，一个人能顶三个。可提上来之后我发现，他每天的精力全花在了协调、汇报、对齐上——三个人的活变成他一个人协调，产出反而降了。我当时的第一反应是"他不行"，后来才明白：是我把"管人"当成了奖励发给他，但那个岗位本身不产生增量。

现在回头看，腾讯们的做法是在纠正我当年的错——管理岗不该是发给功臣的勋章，它应该是一个需要被证明价值的岗位。

03 逼到这一步的，不只是效率

如果说层级是被"信息拉平"的，那还有一只手在同时往下按。

字节在调整里说了句很直白的话，梁汝波两年前就提过：字节已经"一身大厂病"——部门墙林立，决策效率低下，对 AI 变革反应滞后。王兴在美团讲的"破除层级官僚"，也是同一个意思。

层级多的组织，有一个共同的病：它对变化的反应是慢的。

一个市场机会出现，得先报到组长，组长报到主管，主管报到部门负责人，负责人再排进会议——等决策下来，窗口已经关了。过去这不致命，因为市场变化没那么快。现在不一样了，AI 这个变量把整个行业的节奏都打乱了，谁慢一步，可能就慢一个时代。

所以这轮"拆层级"，表面是省钱，内核是提速。

而提速最直接的办法，就是把那些"只负责传递、不负责判断"的环节拿掉。

04 但有个边界必须说清：不是所有管理岗都该砍

说到这儿，我得踩一脚刹车。

如果把这轮调整理解成"管理岗要消失了"，那理解反了。

管理幅度这件事，跟业务的复杂度强相关。一个团队干的是标准化的活——排班、分单、跑流程，那确实不需要那么多层级，一个人带三十个也不是不行。

但如果团队干的是非标准化的、需要频繁判断的活——比如产品设计、研发攻关、复杂销售，一个管理者要带的人就得少，甚至必须保留中间层。因为这种团队每天要做的判断，是没法被流程和数据替代的。

所以我判断，这轮调整最后会走出一个两头分化的结果：

管"标准化执行"的中间层，会持续变薄；管"复杂判断"的中间层，会越来越贵。前者是被拉平的，后者是被抢的。

真正的分水岭不是"你是不是管理岗"，而是——你管的团队，产出是不是靠"人盯人"堆出来的。

如果是，那危险；如果不是，那是护城河。

05 你的团队，被拉平了吗

腾讯这一刀，砍的不是人，是"管人"这件事的定价方式。

过去它是奖励——你干得好，让你管人。

现在它是岗位——你得先证明，你管的人，比你不管的时候产出更高。

层级不是被砍掉的，是被信息拉平的。

最后留三个问题，你可以对着自己团队过一遍：

第一，你团队里现在有多少个管理岗，是"因为资历到了、或者当年业务需要"挂上去的？

第二，如果明天取消一个层级，你的团队会不会转不动？——会转不动的，说明那个层级在真干活；转得动的，说明它是可以被拉平的。

第三，你团队里那些管人的人，最近三个月有没有交付过"只有他能做的事"？

这三个问题，我自己一个都没答满分。

你的答案呢？

来源 | 冰荐（ID：gh_7a7aca2e6c6c）

作者 | HR冰荐 ; 编辑 | 虾饺

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